主题描述：我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

我想请教的问题是：

一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

解析：

作为沿海一带的电子企业，一线员工流失较大，在目前这个环境下，我认为是正常，如果非要去改变，恐怕是不可能的，最多只能做点“改善”，即使在我们内地的电子企业，同样面临一线员工流失严重，针对本案两个问题，先进行如下分析：

1、一线工作的形式。电子厂生产模式基本都是流水线，不管是家电、手机等整机厂还是零配件厂，只是现代化水平、使用具体工具不同而已。基本都是站着上班，根据调试的生产节拍装配，一般每天要生产二三千个产品，相对单调和枯燥，而且员工从事的操作十分简单，即使换岗位也是有限的。工作环境有的是封闭式的，空气不流通，时而还会产生焊锡等有害气体（即使有抽风系统也难以避免）以及光电刺激降低视力、产生辐射等。这样，基本把人操练成机器一样有“节律”的动作，这种劳动密集型企业由于是低利润生产，所以常常需要加班，周末也难有休息。

2、新生员工的特点。不少电子厂对一线员工进行了最大年龄限制，主要是要求反应快、动作快，而且主要以女工为主，但是，现在一线员工，基本都是85后和90后，他们的基本共同特点有哪些：从小吃苦少（包括体力、精神、心智的不得已经常折磨，而不是父母偶尔安排的短暂体验），吃得饱穿得好，根本不愁吃穿，如果父母感觉到自己在外面吃了苦受了难，父母都会让他们回去，加以“保护”和“养起来”基本都是周围的人让着自己，很少受到厂纪厂规、站有站相坐有坐相等严格要求，基本也是想说什么就说什么、想做什么就做什么，他们想沿海来只以为那边“可以看海”、“可以坐磁悬浮列车”、“可以享受上有天堂下有苏杭”的美景。他们哪里知道：人间天堂，也有“地狱”般的天堂，根本没有他们想象那样美好。

3、工厂的管理待遇。有的电子厂有自己的厂房、宿舍、食堂等，有的则没有，都是对外租住的，不少管理人员缺乏耐心、简单粗暴管理，或者一再纵容忍让；为考虑成本，一般采取计件或底薪加计件的形式计算工资，拿到手的工资也不多，住宿、食堂条件一般不会太好，厂里组织的活动、关怀形式也不多，总之，让他们感受是：出门千日，不如在家一日。

4、外面世界很精彩。不管怎么样，年轻的他们既然走了出去，不管遇到什么困难，其实也不会把遭遇真实告诉父母的，一般都采取“报喜不报忧”，在这个厂遇到不舒服就离开到另一家工厂，如此反复跳，这就是流失率大的原因啊。

建议：

我认为，去改变这些年轻一线员工的想法、做法是不现实的，改变不了他们，只能通过“改善”公司内部的一些做法或条件，以期待间接的对他们有所“改善”，争取在流失率控制上有所改观，再想点其他办法，以应对“生产高峰期”的用人需求，根据这个逻辑顺序，我提出如下建议：

1、离职面谈。不少公司都在做离职面谈，但不少HR部门的面谈其实都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向，真正了解员工离职原因的只有他最亲密、亲近的同事和班组长们，任何一名一线员工要离职，一定有一些征兆，包括直接的语言，间接的行动（比如找工作、上班心不在焉、故意顶撞上级、经常找借口请假等），发现这样情况，同事、直接上级做足做够思想工作没有，是尽力劝留还是放任自流或者是促其早日离职，这些都是发生在HR见到、听到一线员工离职之后了，况且还有一些 “搞自离”“玩失踪”的员工，离开后马上就换手机号码，HR部门怎么面谈？简直是多此一举，在做表面文章，别人留不下来的员工，HR一谈就留了下来？难道你可以承诺给他们加工资什么的？所以，一线员工的离职面谈，HR就省省吧。

2、基层重视。如何让基层班组长重视员工离职问题，合理解释公司各方面政策、管理规定，讲原则也讲灵活的进行员工管理，而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面，这样他们就会想尽一切办法来留住员工，包括向公司相关部门争取较多的资源，以及要求改善相关条件等，这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入，改善员工生产、生活条件，逐渐的，员工流失率会有所改善。

3、员工意见。应当每周定期收集一线员工的合理意见，并及时给予反馈和回复，绝不能不回复，更不能“只答应，不行动”，一定要促使一些能够改善、花钱不多的要尽快落实。公司怎样对员工、员工就会怎样对公司和对产品、对工作。

4、主动改善。其实，员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题，从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨，而且自己也亲身体会得到的，所以，应当主动提出改善，不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善，同时，将任何改善的阶段性成果公开告诉员工，以便让员工感受到公司是在优待他们。

5、其他渠道。对普工员工的招聘，现在基本可以形容为“抢”，所以，一定要花心思多渠道的进行招聘，对待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花钱。派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场，有时还需要深入内地主动联络，当然，也不能随意满足中介的“狮子大张口”，要进行多家比较，但关键时刻要舍得花钱，否则，影响生产和出货，导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。

6、长期策略。以上有一些短期办法，也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的，但我认为，进行“校企专业联办”、“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计，说不定还会出现招来的员工自己用不完而可以从事“派遣业务”而形成ＨＲ工作的利润增长点也。

总结：

总之，一线员工流失，多半因工作生活条件、待遇、愉快度、业余充实性有关，然而，这些方面的提供或改善，许多工作都不是ＨＲ部门能够独立完成或者主要完成者，而只能通过催促其他部门或公司领导来完成；另外，即使这些都改善到比较好的状态，一线员工还是会流失，只是可能会比原来好一些。

所以，还是应当从长计议、长线招聘，充分考虑留人大计之时，也要考虑招人之策，使员工招聘渠道之水“源源不断”，不是吗？“二胎”政策或许在十多年后会改善目前普遍存在的普工招聘窘况吧！