造成员工流失的原因有很多，但留人的方法无外乎四个字——选、用、育、留

一、选人

1、文化匹配度

文化匹配度指的是对企业文化的认可，物以类具，人以群分，企业文化就是将一群有着共性、共同目标的人，凝聚在一起，共同完成个人和组织的共同目标。也只有对企业文化认可的员工才能留在公司，长期服务。那些忠诚度高的员工，都是对企业文化、企业价值观高度认可的。在选人的时候可以多问问员工人生观、价值观一类的问题，看看是否是公司需要的人。

2、岗位匹配度

在招人的时候，注意岗位胜任特征，你所招的岗位需要什么样的人，什么样的人具备这样的特征，适应这样的岗位。胜任特征不仅仅指的是专业技能，要多注意品性的东西。比如一线工人，需要性格偏内向的员工，性格太外向不可能做在车间里，做简单、机械、重复性的工作，所以外向的员工慎用。专业技能上通过培训一般都可以做到，但性格是天生的，通过培训改变的可能性很低。

二、用人

每个人都有自己的个性，与众不同的地方，也有着自己适合的岗位。那么这些人怎么用，也就是我们HR的主要任务了。有些人天生就爱管人、管事，这样的要往管理岗位上培养，你要是让他做三到五的工人，肯定呆不长。有些人天生安逸，安于现状，这样的人做工人正合适，每天给他下任务，不用创新、没有危机，只需完成简单、重复、机械性的任务即可。

三、育人

把合适的人招进来，放到合适的位置，下一步就要培养他，让他适应岗位要求，并逐步完善，达到优秀。员工到了一个陌生的岗位，一般都是什么都不懂，需要我们从专业知识、技能和工作态度等方面进行培训，使之最终胜任岗位。无论是入职培训、还是以后的技能、态度培训，培训时我们都要告诉员工，本次培训的目的，授课进多与员工互动，课后实践应用，及时进行培训效果的反馈。85后、90后更需要存在感，对他们要重视，要让他们感觉到公司在关心他们，培养他们，关注他们学到了什么，关注他们的发展，这样他们才愿意留在公司。

四、留人

留人的方式有很多，最直接的，高酬留人，当你的工资在本行业中占到75分位，员工的流动率就会很低。还可以用企业文化留人，营造一种家的氛围，关心员工，爱护员工，让员工在公司时有家的感觉。事业留人，给员工做职业生涯规划，与公司建立共同的目标，将公司的愿景做为共同事业努力拼博。

关于离职面谈，在员工离职当时，很难获得员工真实的想法，但有一些统计数据，也许可以帮到你：

两周：两周内离职的，大部分是因为在实际工作与他设想的不同，有很大差距。这部分离职人员过多，有可能是你在介绍岗位时，员工的理解与你表述有差异。

三月：三个月内离职的，大部分是因为对公司的工作氛围、环境或者管理方法不认同，或者与入职培训所说的不符，员工无法融入到企业当中。

两年：工作两年的员工对现在来说可以算上是老员工了，他已经有了一定的工作经验，需要的是成就感，要么薪酬的涨幅、要么荣誉的获得、要么职务的晋升，否则员工看不到发展的机会，就会很容易离开。