对于人力资源工作者而言，领导力的培训确实是个挑战。

作为HR，应该考虑的更多还是我们有没有选择对了人，对于对的人如何进行对的培训？

1.选择对的人。

不管是通过在实践中评估还是通过其他测评手段，选择的人一定是合适的，这样才能保证后期培训的效果。

另外，候选者要有激情、动力和承诺来进行改变。

2.采取对的方式。

领导力的培训最需要结合721理论。

不是上几次课就具有领导力了。

聚焦几项关键行为，通过在工作经验甚至是失败经验中总结反思；

能够有人予以辅导和训练；

接受各种挑战，勇于面对客观的评价。

3.应用对的评估。

没有反馈和反思就很难有进步。

评估既是为了衡量培训的效果，也是为了让候选人看到自己需要进步的空间，并采取合适的方法改变。

即使很多问题培训解决不了，但是能够发现问题也是有价值的。

通过前期调研挖掘学员中除了胜任力以外的更多维度的问题，通过训中研讨或观察让更多的问题暴露出来。

在以往的培训中，总是能够发现一些高潜质的人才，他们积极发言、善于思考、乐于分享，他们成为了我们的粉丝。

他们这种热情和动力也能激发其他的学员。

相信通过一些教学活动的设计，这部分学员可以带动其他学员的成长。

首先，任何一个学习项目甚至是课程背后都是企业文化。

为什么这么说？因为课程里面涉及的从理念到技能再到知识，应该都是这个企业所倡导的内容。

里面涉及到的行为要求都应该是基于企业的行为规范，这些都是企业文化的一部分。

其次，企业培训中也可以传播组织的文化。

学习项目中我们有大量的积分要求，比如参与互动、辅导员工、团队配合、积极创新等，这些都在传达着一种文化。

最后，培训部门有能力塑造一种文化。

培训部门是组织里面最容易边缘也最容易啥都能干的部门。

尤其是每年多批次的培训，我们在和大量的员工发生链接，我们会有不同的故事，会有大量的案例，会有营销的平台。