近年来，培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。

但是在培训得到发展的同时，培训管理者也出现了一些问题和误区：

一是迷恋专业，不能自拨。有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，而忽视了培训的本质。

二是过度学习，学而不习。培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。培训管理者往往都是先占有，却不使用。

从培训管理到人才发展的关键点：

一、从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。传统的培训管理是针对员工采用各种方式进行有目的、有计划的培养和训练;人才发展是综合运用培训与发展、组织发展和职业发展等手段来提升个人和组织效能。可见，传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。

二、建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。传统企业培训部门的职责是根据公司的总体战略建立和完善培训体系，制订、组织、落实企业培训计划;开发内部课程，培养内部讲师等;而人才发展部门应从关注培训行为到关注人才管理体系化，将人才发展与组织效能对接。

三、保障人才储备和提升组织效能，提升部门价值。传统的培训部门创造的价值主要体现在提升员工素质，改变员工行为，更专业的培训部门还能提供绩效支持;而人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。

四、提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。人才发展工作需要从业者理解组织的商业模式及战略目标，评估变革对组织内外可能产生的影响力，识别影响组织内学习和绩效的内外部因素;需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。