当公司真正重视人才培养与组织发展，企业培训应与经营战略与人才发展战略紧密相联，不再是受训者的负担、任务，而是荣誉与机会。教育培训主管必须有自己的思路和主张—秉承公司战略和人才发展规划，从公司内外组织各类相关课程和教育培训资源。

什么是“满意的”教育培训

企业培训的目的主要不在于取悦受众，而在于使之有所触动、受到影响和激发。

大体而言，课评能够真实地反映培训效果。课评分数是唯一、相对客观公正、一视同仁的量化指标，类似用高考成绩评价考生一般。课评的分析解读应与教育培训的使命、目标紧密结合。目标是解读课评均值时必须把握的尺度。如果主要诉求在统一思想、构建团队、求同存异、促进共识，那就应最大限度地使得尽量多的人满意，避免或者尽量减少不满意的比例。

其次，对于知识概念性、方法流程性、通用常规性课程，培训效果主要取决于讲师的素质和授课方法。而对于领导力这样通常见仁见智的题目，大家也许都觉得课堂热闹，比较满意，也没什么太多可以反对的，但教育培训的效果基本上是不痛不痒，不会在观念上和行动上有多少提升。大家只是不反感，也不激动而已。

教育培训主管的独立主见，最终体现在对教育培训基本意图与战略方针的理解与坚持。教育培训是为了培养人才，使其在知识、职业技能、行为等方面有所提升。因此，在保证一定受众满意度的基础上，要力求挑战受众的思维。因此，对课程的满意本身并不应该成为教育培训成效的唯一指标。

因“材”施教

使受众预期与课程的内容、方法尽量匹配，是保证教育培训效果的一个重要环节。受众学员的特点与预期，也会直接影响到课程实施的质量以及课程评估的结果。

受众预期学员满意，往往是因为课程符合甚至超越了预期，大致有如下情形：首先，帮助自己系统地总结和梳理了原有想法和做法，超出了预期;其次，开启了新思路和方法，从而可用新办法解决问题，亦超出了预期;再次，证实或佐证了既有想法和判断，“正中下怀，暗合心意”，符合自己的预期。因此，使受众预期与课程的内容、方法尽量匹配，也是保证教育培训效果的一个重要环节。

怎样选择主导讲师

没有良好的专业功底和研究建树，讲师基本与演员无异。作为教育培训主管既要主导课程体系的构建和规划，也要把控外部讲师的选聘。首先、绝不能错位，把务虚见长的讲师安排给实战性强的课程与操作层面的受众，也不可把技术性讲师配备给需要面对综合性复杂问题的高端决策者。其次、讲师的职业素养和教学能力是决定授课效果的两大关键要素。

与目标相适的授课情境设计

受训者多看重课上一时在某些点上的感受。因此，无论何种授课方式，增进学员现场的体验与感受至少是有益无害的。

不管是否原创，教育培训的关键是要把课程内容成功地传递给受众。

比较而言，时下风靡的行动学习，对教育培训提出了更高的要求：需要把概念学习、框架应用和实际问题解决融为一体。实际结果可能是，实战派清晰具体，容易记忆，大家反而觉得有体系;学院派的大多内容繁杂，即使有体系，大家也看不清、记不住。然而，总体而言，受训者多看重课上一时在某些点上的感受。因此，无论何种授课方式，增进学员现场的体验与感受至少是有益无害的。

总之，应将相应的授课方式与课程目标及内容尽量匹配。比如，如果希望鼓励自我反省发现组织面临的问题，那么将上司和下属放在一起讨论则比较尴尬拘束，很难有实质性的突破。