培训需求分析作为培训组织工作和课程设计开发的关键点，其重要性逐渐被关注和认同，但其被企业组织运用的行之有效的成功经验并不多，常见的培训需求分析误区有：

将培训需求分析简单等同于培训愿望分析是最为普遍的一种误解，许多培训组织者谈到培训需求分析，立即想对培训对象进行问卷调查，让他们在给定的菜单中选择自己的所需，或者直接通过面谈询问他们想获得什么培训。在这些人的观念中，培训需求就是员工感受到的接受某种培训的主观愿望(是Wants而不是Needs) 。基于这种理解开展培训需求分析通常片面依赖培训组织者的自我解读，这种方法尽管操作起来简便易行，但存在着许多不容忽视的局限性。

第二种比较常见的误解是将培训需求等同于绩效差距，常见的做法培训组织者是让培训对象、岗位员工、相关管理者、客户等利益相关者提炼培训对象工作中的不足，然后将汇总的不足直接转化成培训需求。以绩效差距为切入点，从预期工作标准与培训对象现有表现之间的差距，识别培训需求是一种积极而明智的选择，但如果将两者简单化地等同起来，认为只要有绩效差距存在，就需要进行培训却是局限的。绩效差距的查找不是需求分析的终点，它只是发现真实培训需求的第一步，在发现差距之后要分析差距形成的原因，才能找到真实的需求。

到底如何理解培训需求分析？

培训需求分析是要通过科学的技术、有效的方法对企业组织成员的培训目标、知识结构、技能状况、学习态度等，开展系统性分析和鉴定。一些常见的理论模型例如OTP分析、绩效差距分析、胜任力分析等，也被一些理念先进的培训组织在实践应用中，但是会经常出现一些问题：一是对理论的理解不够深入系统，不了解规范的流程和关键环节；二是未能有效分析各种模型的特点，在培训实际工作中照搬理论内容，对组织的培训缺乏实用性；三是未能充分研究各类理论模型优点综合加以运用，无法达到培训效果时将失败归咎于理论，导致培训需求分析模型在企业组织培训实践中未能充分发挥作用。

三种常见培训需求分析模型其实各有优势：

OTP 分析模型，是通过组织分析（Organization Analysis）、任务分析（Task Analysis）、个人分析（Person Analysis），客观、准确、全面识别培训需求的一种方法，由国外引入也是目前应用最为广泛的培训需求分析方法。这三个层次的分析，是一个从抽象到具体的过程。一般而言应当先进行组织分析，再进行任务分析与人员分析，形成在企业战略目标指导下，符合企业实际工作需求与员工队伍现状的培训需求，以保证培训需求分析的有效性和针对性。

绩效差距分析模型，是在传统培训需求分析过程中，自然总结、归纳出的分析模型，来自于企业培训的最终目的，是缩小员工能力素质、工作绩效与企业期望的“理想状态”之间的差距。员工的“现实状态”与企业的“理想状态”之间总是存在一定差距，将此类差距称之为“缺口”，该模型就是对知识程度、能力素质、认识态度、实际绩效等要素的“缺口”进行分析，从而确定培训需求。

基于胜任力的分析模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是基于胜任力要素，分析培训需求、培训对象、培训内容、培训方式的一种分析方法。

三种常见的培训需求分析模型，既互有联系，又各有侧重：

OTP 模型，侧重于实现组织的战略目标，从组织战略、工作任务、个人能力三个方面的要求出发，通过全面梳理培训需求并进行综合平衡，在培训需求环节就建立了组织战略、具体任务和个人能力的关联关系，因此按照这种分析方法设计的培训具有通用性和针对性相结合的特点。

绩效差距模型，侧重于强调个体绩效改进，通过分析员工的实际绩效表现，查找工作中的具体绩效差距，归因产生这些差距的行为、可以改进这些行为的知识和技能，进一步筛选培训要素而形成培训需求，对个体提升工作绩效具有很强的针对性。

胜任力分析模型，侧重与人员能力素质与岗位要求的匹配，通过对岗位胜任力标准的确定，比对人员胜任力水平，从而找出差距进行有针对性的培训。因此，胜任力分析模型兼顾了组织的培训需求（通过岗位胜任力标准体现）和个人的培训需求（通过胜任力差距体现），旨在通过培训实现人员素质和岗位要求的匹配。

“扬长避短”，培训需求分析模型的整合与优化

三种模型有其各自的优点，如果能够在企业培训实践中综合加以运用，可以互为补充、相互支持，从而形成适应企业特点的培训需求分析体系，形成培训需求分析的新模式：

总体架构设计：可以采用 OTP分析模型的架构，从组织分析、任务分析、个人分析三个维度进行培训需求分析。按维度划分培训需求的出发点，有利于从企业战略入手自上而下梳理组织发展、具体任务和个人能力提升三个方面的培训需求，使培训需求分析实现顶层设计，更加系统而全面。

组织分析设计：采用 PEST、SWOT 等分析方法，分析企业外部环境、内部环境，这样有利于体现外部市场环境、企业战略目标以及具体工作任务对员工个人能力素质的要求，从而确定企业在组织层面的培训方向、明确培训需求。

任务分析：采用胜任力分析方法，对工作任务中涉及的具体岗位进行全面的工作分析和岗位分析，并结合企业对这些岗位的工作绩效目标，进行岗位胜任力要素梳理与构建，形成各个岗位胜任力标准，从而明确工作任务层面上的培训需求。用胜任力标准代替绩效标准，可以直接将具体的工作任务绩效目标，与抽象的人员能力素质标准对应起来，使人员的能力素质通过绩效完成的情况变得“可直观衡量”。

个人分析，拓展绩效差距分析方法，根据绩效考核结果，评估个人绩效表现与绩效目标的差距、个人胜任力水平和岗位胜任力标准的差距，根据产生这些差距的行为特征，归因分析个人知识、技能、认知等方面需要提升的要素，并进行要素筛选，明确个人层面的培训需求。通过绩效表现差距对应的胜任力水平差距，可以清晰描述个人的能力素质与企业理想目标直接的差异，有效找到通过培训解决人岗匹配问题的关键点。

利用根据 OTP 分析模型，综合组织分析、任务分析、个人分析三个层面的培训需求分析结果，形成系统性的培训需求分析体系。

利用这种组合模型，可以帮助企业组织结合自身特点，构建起基于企业特质和战略要求，符合队伍结构和绩效表现的培训需求体系，较为精细和有针对性地开展培训需求分析工作。同时，在培训需求分析工作中，明确培训重点内容、培训对象、培训方式，为形成科学系统的培训计划奠定了基础，从而可以进一步通过课程设计、培训组织、培训管理、培训评估等，实现培训工作的科学化。

本文作者：梁萌，具有多年工商银行培训项目开发工作经理与经验，现任工商银行长春金融研修学院项目经理。