在中国，人才开发领导人正在学习让他们的职能变成强大的业务合作伙伴。

过去 30 年内，人才开发领域取得巨大发展，以跟上中国惊人的经济发展。在中国，学习时机从未如此之好。事实上，学习已经被中央政府列为国家战略。然而，审视中国目前的人才开发现状就会发现，学习与企业保持一致仍然是目前最常面临的挑战之一。

蓬勃发展的经济、更多可用的技术和对人才开发的强烈需求，都为学习在组织中发挥关键作用提供了大好良机。然而，当我与中国的人才开发专业人士交谈时，他们最常问到的问题是“我如何展示学习的价值”。人才开发专业人士需要抓住这个良机，展示培训的价值并与大流并驾齐驱而非只是随大流而动。

导致脱节的因素

那么，是什么正在导致培训与业务脱节？以下列出几项中国组织内的常见因素。

心态。虽然过去数十年来对培训的理解大为提升，但企业领导人并未将其视为核心企业职能部门的现象仍然相当普遍。培训被视为“利润”、“义务”或“绩效不良时应采取的措施”。

结构。培训职能部门通常是隶属于人力资源部门的团队。培训人员无法接近组织战略规划，只能作出反应和实施运营计划，而非起到战略作用。

缺乏衡量结果。与其他企业职能部门相比，培训职能部门更加难以展示其对组织财务底线的价值。“培训经常以创造直接但临时的结果而非实现长期目标为重点，”格兰云天酒店管理有限公司培训总监 Joseph Tan 说道。格兰云天酒店管理有限公司是一家总部设在中国深圳的国营组织。

人事。培训在中国仍然是一项相对年轻的职业。“过去十年内，虽然该职业有所发展，但学习专业人士的状况并无根本性改变，”谷歌大中国区运营负责人 Ping Zhou 说道，他在培训领域开始他的职业生涯。

许多在培训部门工作的人并无培训方面的教育背景。此外，目前常见的情况是，培训专业人士缺乏工作经历和将业务需求转化为学习需求的能力。

建立与企业保持一致的学习结构

建立企业大学等学习结构能够成为使企业战略和业务流程与学习保持一致的强大方法。集中式学习中心能够提升培训职能部门的地位，创造对更多资源的使用权，使内部工作朝着完成使命的方向同步进行，促使培训职能部门在组织内发挥更加具有战略性的作用。

据 2011 年 5 月 T+D 文章《优先化和最大化企业大学的影响》的作者 Amy Lui Abel 和 Jessica Li 所言，企业大学应重点关注的五个必要战略领域是：

• 一致性和执行力

  
  

• 发展支持企业需求的技能

  
  

• 评估学习绩效

  
  

• 利用科技支持学习功能

  
  

• 与学术界建立合作伙伴关系。

华润集团是一家大型国有企业，在不同行业和业务部门拥有超过 400,000 名员工。2012 年，华润大学成立，以支持该公司的迅猛发展和对统一人才开发的根本需求。华润集团人力资源部副总监刘立栋先生说道，该大学设立八个院系，支持不同的业务部门，而且它比传统的培训中心承担更多责任。

该企业大学不仅支持培训，它还支持该企业的战略和文化发展。举例而言，该大学总结内部最佳实践并开发“华润集团之道”课程系列。这些课程由高管们授课，已经被证明是提升公司文化的有效方式。

腾讯是另一家成立正式学习中心的公司。该公司是中国使用频率最高的互联网服务门户提供商，它是一家发展迅速的组织，员工的平均年龄为 27 岁。腾讯学院副总监 Young Ma 说道，腾讯学院于 2007 年启动，以支持该公司的人才开发，它提升了该组织内的学习意识，有助于吸引人才。

在与该公司的 2014 年总体扩张战略保持一致时，腾讯学院开始向其供应商和公众提供关于新兴话题和问题的培训课程。Ma 解释道，通过这样的做法，该大学不仅支持内部人才开发，还直接对该公司的外部发展战略做出贡献。

当然，成立具有集中设施和团队的企业大学可能不适合所有组织。开发虚拟企业大学可能是支持这项使命的另一种有效方式。

在中国迅速发展 20 多年后，宝马设立了四家合法实体，聘用了 16,000 多名员工。2014 年的重大举措之一就是成立整合三个培训团队在其各自业务中的资源的虚拟学习学院，宝马集团中国学院负责人 Cherry Chen 如是说。该学习学院的重点在于向宝马和华晨宝马汽车有限公司在中国的所有同仁提供一体化培训平台。

虚拟集中式企业大学或学院也是预算有效的小组织的务实解决方案，如格兰云天。“通过利用虚拟企业大学平台，我们希望实现生产力最大化，确保通过利用科技提供标准化课程，”Tan 说道。

衡量和传达结果以展示价值

中国的人才开发专业人士对学习评估有着浓厚的兴趣，因为他们的组织正在对学习职能部门施加越来越大的压力，要求展现问责制和结果。然而，在许多情况下，评估被看做是项目或计划实施后的附加活动。

与此相反的是，从战略性前期分析、设计和开发到实施的整个过程，它都应予以整合。据人才发展协会 (ATD) 的报告 《发展结果： 保持学习目标和成果与企业绩效衡量的一致性》 称，“为了证明学习确实是企业必不可少的一部分，以最有效的方式衡量学习影响业务成果的方式和预先内建该衡量组成部分势在必行”。

在《让培训评估发挥作用》一书中，Jack Phillips 写道，建立评估体系涉及三个步骤：评估衡量文化并确定利益相关者及其需求；制定评价战略和规划；实施惯例和分配资源。

开展标杆管理是衡量学习职能部门的影响的另一种良好方法，它展示了学习的价值。参加研究，例如，ATD 的年度《行业现状》报告，将帮助您了解行业将走向何方以及与其他组织相比您做得如何。

无论使用何种方法衡量结果，传达结果对证明培训职能部门的价值必不可少。“传达结果与取得结果同样重要，”Patricia 和 Jack Phillips 在《成功保持企业一致性的十大步骤》一书中如是写道。“取得结果却没有传达结果，就像洒下种子但没有施肥和培育幼苗一样—出产量肯定是不高的。”

让领导人参与关键学习活动

 让企业领导人参与学习活动能够形成学习与企业之间的强大一致性。一个实用的方法是让企业领导人参与对培训职能部门的治理。

成立包括公司各级高级领导人的由首席执行官领导的委员会能够有效地提升培训工作的声望。企业领导人的商业头脑在运营培训职能部门时迟早派得上用场。

正如 Rita Smith 在她的著作《战略性学习一致性》中所言，许多获奖的培训职能部门设有这种类型的正式治理制度，而且显然它是一种最佳实践。另一种典型方法是请领导人担任引导者。

例如，华润大学让公司的领导人参与，对员工教授该公司独特的文化和管理课程。此外，腾讯学院建立在组织内甄选、培养和晋升领导人为培训师的制度。

营销学习品牌

“如何提高对学习的关注度并在内部和外部打造良好声誉是我们的主要任务之一，”BMW 的 Chen 先生说道。这种沟通的重要性常常被低估。由于培训举措产生无形成果，因此，培训职能部门制定战略性沟通计划比营销学习品牌更为重要。

包括总体信息、目标受众和沟通工具在内的战略性沟通计划能够优化结果。各个组织还可以通过参加行业基准调查，申请奖项，出席会议和与其他从业人员分享最佳实践，有效地营销学习品牌。

在获得 ATD“卓越实践奖”后，中国邮政被广泛宣传，包括全国排名第一的电视频道的报道。中国邮政学习学院负责人 Kemei Tian 说道，因为这项培训奖项，公司首次获得如此大的宣传，对整个公司来说，这是一件激动人心的事。

培养面向业务的学习团队

有一支通晓业务的团队是成功的关键。培训部门需了解业务环境，能够与企业所有者一起识别绩效问题并提供解决方案，以及将学习作为一项业务经营。根据 2014 年 ATD 能力模型，行业知识和业务技能是人才开发专业人士应具备的六项基本能力的其中两项。

许多组织在其他部门的员工上花费很大部分的培训预算，但花在培养培训团队本身的预算少之又少。一支机能失调的培训团队就像未经培训的大厨，即使用最美味的原料也无法做出美味的食物。

要培养一支通晓业务的培训团队有多种方法可以使用。腾讯学院直接从业务部门招聘人员，从而为团队带来对业务的了解，而宝马经常组织培训部门与业务部门之间的对话。华润在企业大学内部和外部实行岗位轮换制，而格兰云天鼓励培训人员与众多优质供应商互动以获得宣传。此外，出席行业会议和参加关于咨询和需求分析技巧的培训项目也是提高业务技能的有效方式。

文章来源：ATD网站