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去年写过一篇文章《为什么培训经理会出现用工荒？》。尽管今年经济形势下行，培训预算被砍，用人需求或有所下降，但用工荒仍然存在。
用工荒是结构性的，尽管有不少企业大学编制压缩，然而又有一批企业大学建了起来，尤其是一批互联网和金融行业的企业大学，笔者最近接到了至少5个以上为此类企业大学找校长的猎头电话。同时，我们看到一部分原来的企业大学负责人或骨干主动离开甲方成为自由讲师或者是脱离培训去做业务。
进一步，在经济下行压力下，在VUCA环境下，企业对于培训的要求更高，靠好课程好老师做培训的时代已经远远过去，企业要的是实效，对于培训经理的要求已经早就过来教务性工作的时代，现在的要求动辄就是课程开发、懂学习技术、会设计项目。近期有一所企业大学——卧龙管理学院刚刚成立，他们正在招兵买马，应聘者众多，但令校长满意者寥寥。我们来看看，他用哪5个问题问倒了面试者。
一、向老板证明培训效果
问题1：如果老板问你，培训对公司有什么价值，三句话以内告诉他并打动他。
这确实是个老生常谈问题。
关于这个话题，记得当时国药大学挂牌时，我们在大楼挂的条幅上要写几句话，当时我提了三条：沉淀知识、培养人才、推动变革。我有门课程是《支撑战略和业务的学习项目设计》。田俊国校长写过一本书《上接战略、下接绩效，培训就该这么搞》。出题的王志伟院长给出的答案是：缩短员工在不胜任到胜任之间的时间和成本，减少员工试错的显性和隐性成本。
美国培训公司Training Clinic在《管理培训职能》的十大职能中的第一条职能是：支撑战略和业务的未来发展，为企业未来发展培养人才。
其实这个问题没有标准答案，因为每个公司老板对培训的认知不同。不过，我们可以形成共识的几条思考维度是：
1、培养员工胜任工作的能力；
2、从企业战略发展、业务绩效提升出发，挖掘人才的成长需求；
3、帮助企业将已有的隐性经验沉淀下来，为企业发展中的不可知问题在外部寻找一些学习资源。
注意：如果再直白点的话，就是困扰老板的问题就是培训努力的方向，老板重视的事就是培训该做的事。
二、内训师队伍建设
问题2，内训师队伍建设难点是什么？如何突破或如何做？
我认为对于员工规模超过500人且企业处于成长期或成熟期的企业，都有必要培养内训师。同时，课程开发和内训师培养是培训经理的核心工作。
我曾经就这个问题写过好几篇文章，并总结了内训师培养的5大挑战。
1.如何持续激发内训师的意愿？
2.如何能够萃取业务专家的经验？
3.如何提升内训师的授课能力？
4.如何让课程实现有效落地？
5.如何保持课程持续迭代优化？
现在感觉应该再加2条：1是要给内训师寻找舞台，要给内部课程寻找市场；2是引发中高管对内训师培养的重视。
最近和一些圈内朋友沟通内训师培养项目时，发现有些企业为了培养内训师而培养内训师，培养出内训师后没有用武之地，造成内训师没有舞台，相当于产品没有市场。原因有二，一是开发课程时就没有考虑到企业战略、业务和人才发展需要；二是缺乏市场运营的意识和经验，不能将课程在内部有效推广。
国药大学开发了一系列与业务相关度极高的课程，甚至有一些是针对业务的针尖问题开发的，如“应收账款管理（针对回款周期慢的问题）”“增值业务销售（针对企业重视为客户提供增值业务的问题）”……，这样的课程本身在企业内就有大量的需求。我们经常会推出营销措施推广这些课程，比如马年伊始的“马上约课、马上免费”活动，该活动推出后，不到2个小时，全国各子公司约课140多天；教师节推出“评选都教授”活动，提升内训师在公司内的影响力。此外，还在公众号、电子期刊上不断宣传优秀内训师和精品课程，将精品课程的亮点内容展示出去，提升课程品牌知名度。
同时，赢得中高管的支持也非常重要，我们会给优秀内训师的领导发致谢信，感谢他们对内训师培养工作的支持；邀请子公司高管参加“三方协议签约仪式”；在内训师评审和认证中，邀请中高管来参加。当然，在公众号上的持续宣传，也引发了不少中高管对这件事的好奇和参与，甚至有子公司高管打电话来“质问”为什么没给他们培养内训师。
关于内训师培养的方法和技巧，大家可以点击阅读下面的文章。
你可能忽视了一个问题，内训师培养是精英人才培养项目
12页PPT全面揭秘内训师培养方案
三、评价好课程的维度
问题3，你对一门好的课程评价维度是什么？
王志伟院长在面试时，有候选人给出的答案是：学员评价好的课程就是好课程。这个问题也许并不难回答，在我《敏捷课程开发五步法》的开场中也有这个问题，前天在莆田移动课程开发班上有学员给出的总结倒挺好：有用、有趣、有心。
有用：是最为重要的，如果把培训比喻成给小孩喂饭的话，那营养是最重要的。其实课程无所谓好坏，只有是否适合。从学员当前工作中的挑战出发，能够给予学员一些实战的工具和方法，让其回去可以解决问题。所以有用的课程一定是有料的，有实操的工具方法的。
有趣：有学员说不让人犯困的，让学员不想看手机的。这是很好的评价维度。当然，从学以致用来说，还要有充分的练习，帮助学员掌握；从建构主义来说，要能帮助学员建构，启发学员自己思考和寻找解决方案。
有心：也可以解释为走心、学员体验好。这体现在以学员为中心，能够赢得学员共鸣，选择学员喜欢的语言风格和教学方式；让学员有充分的体验，提升学员感知。
具体可看下面的文章：
一张图识别好培训和坏培训
一张图学会如何设计学员喜欢的培训
一张图揭秘一门经典课程的设计逻辑
四、评估培训价值
关于这个问题，我的答案是不是为了评估而评估，而是为了优化而评估。所以，我崇尚结合复盘的方法进行评估。
首先，任何项目都应该有目标，所以评估要围绕着项目的目标。如果项目目标不是以落地为目的的，不是清晰可衡量的，而是很空的“了解…,掌握…”这样的词汇，那就无法进行评估。所以在项目开始设定明确的目标是非常关键的。
其次，评估并不一定能找到项目所带来的直接业务绩效，因为业务绩效的改变是需要多个维度的共同作用，如果公司每个部门都来评估自己对业务绩效的作用，那是多么好玩的一件事。每个项目的目标不同，比如内训师培养，其目标就是开发多少门课，认证多少名内训师，以这个目标来评估就可以了。
最后，评估是找到项目中的亮点和不足，对于亮点总结出方法论予以复制，对于不足找出其需要改进点，下次做得更好。
关于如何复盘可以看下面的文章：
7个关键词，提升你的学习加速度
五、最近读什么书？
我以前在面试时也喜欢问这个问题，记得有一个候选人说“小说算不算”其实不管对方读什么书，只要其喜欢读书就行。当遇到支支吾吾的候选人，我心里会对其画一个问号。以前在咨询公司时，面的是管理咨询顾问，后来在国药大学面的是培训管理者。这两个岗位都需要有较强的学习能力。我读的比较多的书有两类：
一类是管理、商业和领导力方面的。比如最近在读《无边界组织》《指数级组织》《商业的本质》等。其实作为培训管理者最需要读的可能不是培训专业书籍，而应该是企业管理方面的，因为我们干的话是支撑企业运营管理的活，是解决老板关心的问题的活，所以要懂企业管理，知道老板的思维模式，了解企业的商业模式。
第二类才是教学设计、培训专业书籍。最近在读的《学习心理学》就是一本经典的专业书籍。毕竟学习设计师一个专业的活，就要学经典的理论，当然也要结合企业的实践，所以基于企业大学培训实践总结的书籍也值得读。
但是，读书不等于学习，只有将学到的内容运用到实践中，并形成自己的方法论，才是学习。
这5个问题确实很经典，不只是面试的好问题，更是每一个培训人每天需要思考的问题。培训既是专业，更是实践，既要考验技术，又要考验思路。我们都在修炼。
作者：张立志老师（TTT培训师）
