内训师培养的目的是什么？

替代外部讲师？

开发精品课程？

提升人才培养质量？

这些是内训师培养的目的，但还不够。内训师讲课中受益最大的人是谁？其实是内训师自己。

这是我培养了几百个内训师后和他们交流后得到的答案，大部分参与者认为自己在整个参加内训师培养项目中收获颇丰，这也在他们后期的职业发展中得到了论证，有相当数量的内训师职级很快得到提升。比如国药大学首批内训师80%的在三年内得到了提拔，甚至有的第二年即得到提拔。这不能完全归功于内训师培养项目对他们的历练，因为本来这批内训师就是职场精英。我们来看，内训师培养项目如何在人才的“选育用留”中起到关键作用。

选：找到合适的人是培养之关键

很多企业培养内训师靠领导推荐，靠强制部门派人，这很容易造成项目的失败。因为在选拔过程中，要注重“意愿先于能力”的原则。国药大学第一批内训师选拔时采取的是“宣传+自愿报名+笔试+试讲+挑战性问题”的方式，宣传是为了激发意愿；自愿报名是为了找到有意愿的人；笔试是为了考察候选人的知识面，同时也是对其意愿的测度，因为前期我们推荐了阅读书目，如果候选人有意愿会很认真读；试讲是为了综合测定其讲课方面的潜质；挑战性问题是为了考察其应变能力。我们看为什么内训师选拔也是人才选拔？

1、候选者一定是爱学习的人

培训师有一个特点：T型人才。上面的“——”是指其知识面要广，各方面都知道一些；下面的“|”是在自己专业领域有深入研究。

对于内训师我们不能有这么高的要求，但是爱学习必须是其一大特质。帮助他人学习的人首先自己是一个爱学习的人，因为其知识和课件需要随时更新，对自己的领域需要持续研究。所以，报名的候选人一般都会具备这样的特质，当然如果不具备这样的特质，在笔试、试讲测试和挑战性问题测试三个环节中也会被淘汰。

2、候选者一定是愿意帮助别人的人

在多年培养内训师的经验中发现，能够坚持下来最后取得认证的内训师，在后期讲课过程中，更能体现出帮助他人成长的特质。比如，国药大连公司一位内训师，不仅自己讲课好，还在后面几届的内训师培养过程中，辅导新晋内训师成长。

同样，内训师的最大优势是实战经验强，若要赢得学员的认可必须将自己的实战经验保无保留分享出来。

3、候选者是专业岗位的绩优者

在内训师选拔过程中，我们对于岗位经验和业绩非常看重，毕竟内训师要讲的是自己岗位上的经验，所以我们要考察这方面的能力。

4、候选者具有良好的沟通表达能力

讲课考验讲师的沟通表达能力，所以在选拔过程中，也着重对候选人进行这方面的考察。

爱学习、帮助他人、绩优和沟通表达能力，这些都是精英人才的必备条件。所以经过选拔并认证的内训师本身就已经具备了精英人才的条件，内训师选拔就是精英人才选拔。

育：培养是对内训师最大的激励

在《情境领导》课程中，将人的能力分为三种，分别是：

技术技能：指员工在某些专业领域的技能，表现为在其岗位上处理其本职工作任务的能力。比如招聘岗筛选简历、面试候选人等是其技术技能；IT人员编程是其技术技能。

人际技能：和人沟通互动，处理人际关系的能力。我们常说的沟通能力、协调能力、辅导能力等都属于人际技能。

概念技能：是指提炼总结、形成逻辑框架、提出概念的能力。比如提出战略性口号、总结归纳方法论，提出学术性概念。

该课程认为，越往中高层晋升，对于人际技能和概念技能的要求越高。而在内训师培养项目中，我们对于候选人在这三种技能方面都会有系统化训练。

1、技术技能

技术技能的训练来自于三个方面：

第一、自我修炼：在选拔过程中，为了充分展现自己的实力，需要收集和学习更多本领域的素材。在备课时，也需要如此，同时还要找到更多案例，为了讲好每一个技能，自己在工作中要先修炼。

第二、互相学习：在整个培养过程中，形成课题开发小组。小组成员之间要贡献成功和失败的经验，大家互相帮忙解决问题，这一过程促进学员之间的学习。

第三、教学相长：在授课过程中，学员也会提供很多案例和方法；内训师为学员解答问题的时候也是促进自己成长。

2、人际技能

在整个过程中，人际技能的提升是显而易见的，因为讲课本身就是人际技能。

第一、讲课技巧训练

内训师呈现技巧的训练应从外在的转为内在，培养内训师人际敏感度、与学员的互动性技巧、以受众为中心的授课方式等等。这些都是人际技能的核心要素。

第二、上课中锻炼

上课中，考验内训师的除了专业知识（而这方面更多是在上课前就决定了）外，其次就是人际技能了。培训师一言堂满堂灌的时代已经过去，内训师更需要引导式，互动式，解决问题式。有趣的是国外公司内训师一般都叫facilitator，就说明了引导的重要性。所以这时候考验和锻炼的就是人际技能。

我们湖南有位内训师在团队管理中大量使用培训中的技巧，比如用引导和复盘的方式开例会，让员工自己反思问题原因，寻找解决方案。

3、概念技能

课程开发中需要将隐性经验提炼总结成为方法工具；会锻炼内训师的总结能力和逻辑思维能力。我们曾开玩笑说，内训师最喜欢竞聘上岗了，因为其一上台，其思维逻辑性、观点系统性就和别人不一样。我们有位河北内训师，在竞聘销售副总时，就体现了这样的优势，赢得了领导的认可。当然，其团队业绩首先是优秀的。

所以，内训师培养过程中受益最大的是内训师自己，我们湖南那位内训师参加了三次内训师选拔和认证项目才被认证上，问她为什么前两次失败了还要来，她说因为每次她来参加都会有新的收获。

用：为内训师提供更大平台

精英人才需要有用武之地。既然内训师都是精英人才，就要为其在内部发展提供更大的平台。

1、展现自我的平台

人有受到尊敬的需要，有获取成就感的需要。既然被认证为内训师，就要给他们提供展示自我的平台。所以内训师培养是出产品，作为培训经理还要帮他们找“市场”。比如国药大学的项目中，有至少8成以上的课程是由内训师完成的；我们还有个“星火计划”项目，就是让内训师到全国各地去讲课，撒播知识的种子。希望“星星之火可以燎原”。每年年初或重要节日，我们都会安排“抢课”活动，让子公司来抢内训师的课。

2、优先晋升的平台

由于内训师通过前面的选拔和培养已经成为精英人才，所以在同等条件下这批人才要有优先晋升权。必要时还可以将他们纳入人才库。当然，优秀内训师在内部平台上展示时，也很容易进入上层领导的“法眼”。我们就曾有内训师到兄弟公司讲课时，被该公司高管看中，想内部挖角，尽管没有成行，但也体现了这个平台在“用”方面的价值。

3、互相交流的平台

人都需要归属感，在内训师培养中，会形成跨事业部、跨部门、跨层级的内部交流平台，这个平台中的平等交流本身就体现了培训师与他人之间的不同之处。

留：缓解本职工作的职业倦怠

员工在职场中难免遇到职业倦怠，有的忍过去、有的换公司、有的换工作。内训师为精英人才提供了另外一条缓解职业倦怠的路，也帮助留住他们。在人力资源教课书中，关于缓解职业倦怠有提到几种方式，其中两种是：

1、工作扩大：也就是扩大员工的工作内容。做内训师无疑增加了精英人才的职业宽度，增加了其工作新奇感，在帮助他人成长的过程中也体验到个人的价值感。

2、工作轮换：就是主动给员工换一个工作岗位。有些公司会有专职内训师制度，在公司各岗位上挖掘精英人才，让他们来做内训师，比如麦当劳大学，他们会有2年专职“Professor”制度，相当于挂职锻炼，2年后会再回到本职工作岗位，一般会得到提拔。

综上，我们看到，内训师培养项目的价值很大，我们不能仅仅只盯着让内训师讲课这一件事。在向领导们汇报这个项目时，我们可以从人才培养的角度向他们来展现这个项目的价值，让他们看到比内训师本身更大的价值。

如果从培养人才的角度，业务部门也会更加支持，因为整个过程就是知识生产和消费同步进行的过程，是帮助业务部门解决问题的过程。

  作者：张立志老师（TTT培训师）