世界上有无数的培训经理都希望培训能够给组织带来绩效的贡献，而钻到培训的技术中不曾回头，那么培训真的能够支持绩效吗？以及培训如何支持绩效呢？这一张图很好地说明了这个问题。

培训与绩效这个话题，是咱们培训人必须关心的问题，南哥画了一张流程图，尝试来阐述培训与绩效之间的逻辑问题，期待这张图能够给您带来一些思考与启发。

问题1：这是个能力问题吗？

当我们确定了组织需要解决的业务问题的时候，培训方案设计者首先需要思考的是：这个问题是由于能力不足而带来的吗？如果不是培训经理则需要其他干预办法！

问题2：这是一个良构问题吗？

当你确定是能力的问题的时候，还需要分析这个问题是良构问题还是劣构问题，良构问题的通俗语言是可以被结构化的AKS，而劣构问题则不能找出相对的标准化方法，如果是良构问题则可以考虑培训，如果是劣构问题则可优先考虑行动学习

问题3：可以用工具解决这个问题

当确定是良构问题后，在设计综合的绩效改善方案的时候，首先考虑的是：是否可以用工具解决这个问题。举个例子来说，提供会议纪要模板可以大幅度提升新人做好会议纪要的速度，比如说使用内容萃取清单中的工具表格就可以简单快速地将经验变成结构化的知识。

问题4：可以用优化流程解决这个问题吗?

如果提供工具不能解决问题，是否可以通过优化业务流程来解决，例如关于跨部门沟通与合作中的部分问题，就是可以通过重新定义流程的走向与任务职责去解决。

问题5：可以用团队合作解决问题吗？

如果不能通过流程优化解决是否可以通过团队合作的方式去解决，也就是说将一个对人才要求很高的复杂任务分解为多个简单任务，由多个初级人才去解决，而减少由于高级人才的缺失而带来的绩效瓶颈。

问题6：可以用哪种培训方式解决？

如果上述方法都不是理想的方法则可以考虑用培训的方式去干预，而培训的方式去干预，最优先考虑的也不是课堂培训而是考虑：自学可以解决吗？在岗辅导可以解决吗？最后才会用课堂培训的策略。所以，培训要勾搭绩效，培训经理还需要学会以上的6个撩妹技巧。

总结：这六个问题也是改善绩效问题的六个策略，所以遇到组织绩效问题先考虑一下培训是否是最佳的解决方案，这是每一次设计学习项目的时候必须考虑的问题，因为培训是昂贵的且效果是隐性和缓慢的。因此培训要支持绩效，培训管理者必须要深入业务了解业务并且懂得更多的绩效干预手段才能打破培训的边界，真正地融入业务支持绩效。So，跳出培训看培训，多方面发展绩效改善的策略与综合能力是培训经理绕不开的路~~