iPhone可以根据既定的产品参数来满足客户的需求，从而能够抓住消费者的内心，让消费者愿意来埋单，并且大量消费者心甘情愿的从iPhone1到iPhone6，成为她的忠实“果粉”。我想如果我们的培训产品也能象iPhone一样设计培训的产品参数，那么，作为企业的培训经理们和培训机构双方互相之间岂不是找到了共同的需求点？也许这是培训行业一个伟大梦想！暂且不管是不是梦想了，写下自己的心得，也许可供培训界的同行们成为指引或参考。

本着企业与培训机构双方的培训需求和培训产品设计的原则，我尝试着将采购培训产品需要考虑的重点，设计成为以下九大参数与读者分享：

一、培训产品的质量

培训产品的质量，通常也就是指培训课程的质量，衡量培训课程的质量的标准也就是评价培训课程是否可以解决企业管理存在的实际问题为考量。

企业在衡量和选择一个培训产品时通常会考虑以下几点作为比较产品质量的关键：

第一个是品牌。课程是否为时下的品牌课程，是否具有权威性，是否是行业内解决问题的代表性策略。

第二个是高端。在为企业高管准备培训项目时尤其要注意这点，高端的领导力等类型课程是现在企业高管理关注的焦点，当然也有可能是养生类课程、国学类课程、红色思想教育类课程等等，培训经理们切记在实施开展前，一定要做好充分的课前需求调研工作，注意符合高管们的培训“胃口”，否则，你很有可能会搬起石头砸自己的脚。

第三个是时尚。我记在在2000年-2004年期间，企业界非常流行采购的培训课程有《六点思考帽》、《成功人士的七个习惯》、《成功学》等等，现在很多企业已经不再采购这些课程，因为有些企业觉得这些课程已经上过了，或者已经过时了，并不会考虑这些课程是否依旧适合自己企业的员工们再学习。所以培训产品本身需要进行不断的进行创新和突破，才能保证质量的与时俱进和产品的生命力。

第四，要有实战价值。华为大学组建当初，总裁任正非曾要求在华为大学担任培训师的人员必须具备丰富的实践经验，任总指出：“华为大学的培训讲师如果没有实战经验的话，就不要请来讲课，免得误人子弟。”我们做培训不仅仅是传播企业管理和技能的理论知识，更重要的是传授企业管理者们的实战经验；如果你没有实战经验那么你讲的东西都是天上飘的，不仅不会与学员们产生共鸣，更只是会令人昏昏欲睡的，这样的培训难以达到预期效果。所以我们要对定义培训产品的第一个也是最重要的一个参数，那就是质量。

二、培训产品的高度

我所认为的培训产品的高度这一参数必须具体“三性”，即：“前瞻性”、“持续性”、“关联系”。

我在与同行之间交流学习的时候，发现很多企业培训的临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本或者说不能叫做企业培训，只能算是一种“企业活动”或“企业运动”。在国外的企业，员工培训则往往是一种前瞻性培训，在企业变革前，或在销售量或销售额出现苗头时就及时展开相应培训工作，把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售的下降，反而锦上添花，促进销售。这种培训取得的功效往往等同于预防保健，以培育健康的机体和机制作为培训的使命。所以在前瞻性方面我们要作出更多的努力。所谓前瞻性就是要对企业培训管理的未来要有把握，这个培训课题和内容至少在未来中2-3年内都是适用的，比如说我接触过并感觉做得比较好的培训课程有：《卓有成效的管理者》、《领导力的八项修练》、《领导力与激励》、《变革领导力》、《经理人与组织》、《管理高尔夫》等课程。

除了要有前瞻性之外，培训产品的高度还表现在持续性。所谓持续性，简单地说，就是一个持续的系列性课程，而不是一门单独的课程，因为知识是要有持续性的。企业培训工作开展最主要的一个职能就是要求员工为企业注入新的知识血液，如果企业让员工今天学一点这个，明天来学一点那个，后天又来点新花样，企业就很容易出现知识“输血”中断，对企业和员工成长和职业规划也是很一件很危险的事情。所以说，企业培训要建立知识体系，在安排学习时（尤其是高管们的学习）要确保企业在某一个发展时期，企业的培训目标和方向是一致的、具有持续性。

比如，我曾经在我服务过的企业在不同的时期操作过两个项目供各位读者分享：

案例一：企业变革期。我给企业设计了一个长达三年的培训项目：“红色之旅——重走长征路之红色思想教育”。我安排了6个学习地点，让企业高管们重新接受红色思想教育，沐浴革命历史知识，接受变革的洗礼。这6个学习地点分别为：韶山、井冈山、遵义、延安、西柏坡、北京。每一处地方，都是我们伟大的领袖毛主席领导着中国共产党人建立新中国过程中的重要转折点。在接受红色思想教育的同时，我们还在培训中安排了企业变革的学习和研讨内容，让全体高管学员们在红色思想教育的熏陶下逐步接受并认可企业的变革，以及参与企业的变革当中去。

案例二：企业成熟期，高管们最需要的是什么培训内容？我给企业高管们设计也同样是一项长达三年的培训项目——领导力训练。众所周知，企业团队发展有四个周期：组建期、磨合期、成长期和成熟期。在企业成熟期之后，企业面临的是衰退期，要想让企业避免产生衰退，一个最重要的措施那就是作为管理者们要用最佳的管理行为来为企业创造价值，而这种行为就是领导力。领导力是一种可以训练并提升的技能，所以在此个时期对于高管们开展领导力训练无疑是促进了企业的再成长。

以上二个案例都说明了一点，企业培训内容和项目的设计，必须要有持续性和系统性，而不是东打一枪西放一炮。

最后，培训产品高度的构成部分还包括关联性。也就是说培训产品要与所参训学员们的工作内容惜惜相关。只有“做中学，学中做”知识才会更加扎实，如果让张飞去绣花，让貂蝉耍大刀，我估计就算他们学了，不但用不上，也会很快也忘掉的，这样所谓的培训就成为了“无的放矢”。

三、培训产品的师资

我在培训行业中做了近二十年的采购方，所以对于培训产品的师资甑选来说，有一些心得分享：建议重点要关注师资的资历、背景和行业三个大方面。

培训终归是人与人之间的一种活动，我们需要为市场提供培训产品中，培训师的资历、背景和行业三个方面要能达到一定的标准。比如：

（1）、资历。资历是历史性的知识沉淀的过程，反映的是一个人过去的情况。尽管一个人的过去和现在不能同等视之。但从内心来讲，人们一般对一个资历较深的领导者，是比较敬重的。由于资历主要是与过去所任的职务有关，所以这种影响也存在于领导者的现实行为之前。事情如不是自己亲身经历，你是难以领悟到其中的艰难。如果你经历的事情越多，处理的事情越复杂，那么你将会从中变得更老练，这就是所谓的资历。这也就是我选择培训师首看资历的主要原因。

（2）、行业：培训师的行业背景定位要准确，我们在了解某一位培训师的时候，会先看看他的履历，有过什么样的行业工作经验，讲通讯行业的技术类课程就一定要有在通讯行业工作过，如果找来一个做服务行业的培训师，不仅会达不到效果，还会被人贻笑大方。

（3）、背景：主要是看培训师的工作背景。有一个重要的细节要特别注意：培训师虽然具有你所关注的某企业工作背景，但你也考虑一下他在这家企业工作的时间段所处企业的状况与你的要求是否相符？是不是你目前所要了解的信息段。比如某计算机公司想要聘请有在国内某大型计算机企业工作经历的老师来讲课，而该计算机公司正处于起步阶段，而这位讲师是在国内某大型计算机企业处于高速发展阶段的时期工作过的，如果是这样的话，老师的工作经历和经验很难与公司目前面临的状况结合起来，就难以取得所预期的培训效果。这时，师资与企业的匹配性是需要再慎重考虑的。

众所周知，如此关注培训师的考量，是因为在整个培训课程中，起主导作用的是培训师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，培训师的素质决定了培训的质量。在中国的企业中，培训师在培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，培训师是个球队教练，在整个培训中他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得，所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动企业管理及变革。

四、培训产品与需求的符合性

传统的服务流程与承诺面临挑战，培训公司与顾问公司的概念与界线越来越模糊。培训必须从过去守着几门课程的产线或简单的由中介公司提供课程逐渐转型为企业带来增值的咨询式培训，有效地发现企业培训需求，提供满足企业培训整体培训的解决方案才是培训的未来。

我这里讲的咨询式培训，就是企业培训经理应参与到企业中高层管理人员的战略规划工作中，理清企业未来的业务重点方向，形成中长期培训体系的工作计划，并进行长期规划分步实施。长期计划重点在企业诊断基础上有效地建立起完整的培训规划体系，长期推进企业业务发展，短期内做到有的放矢，达到快速推动业务发展的目的；它与一般培训不同之处在于，一般培训培训实施后短期内可能很难看出培训的效果来，而咨询式培训中的短期计划一般奉行“百天计划”，即在通过业务诊断后，针对性地给出培训计划，直接而快速促进公司短期业务。

通过各种咨询手段及现代管理体系进行企业诊断，发现企业各部门的真正需求与业务需要，然后出具咨询报告，向企业各部门领导提供全面的业务解决方案，从而使培训有针对性地系统解决企业的业务问题。这种咨询式培训的思路是打造企业人才资源的长期竞争力，向员工提供的也许不是最出名的产品（某些知名培训师的课程），但一定是员工最适合的（根据员工量身定制）。

基于此，培训产品与现代企业的培训需求是否匹配的一个最要参数就是培训产品与需求的符合性，主要的表现在培训课程是否可以根据企业的要求进行量身设计及开发，培训前针对需求企业的针对性调研，以及将企业中员工的实际问题转化成案例设计在课程中等等。

五、培训产品的价格

知识虽然不是打折品，但是作为企业我们需要提供性价比最高的知识产品，最重要的是要与企业的财政计划相吻合，才能更好的配合培训项目的实施和开展。作为企业的培训经理们，在拟定培训预算重点要考虑二个大方面：

（1）、近二年内（去年要重点考虑）培训预算的实际实施情况，包括完成情况、合理性、培训效果及高管们和老板的评价。

（2）、结合本年度的业务开展情况及公司年度战略目标，在企业人才培养方面的费用投入计划。培训项目的开展一定是围绕着企业实现业务目标来制定的，脱离了这个原则，你的培训预算肯定是要被老板“首砍”掉的，这也是为什么很多企业中培训费用预算无法实实在在地落地的原因，不要怪老板，只能怪培训经理们的工作没有做好。

另外，除了以上二个大的方面以外，另需要考虑的因素有以下几点：

（1）、培训的价值：如培训的目标、收益与效果，暨投入与产出比；

（2）、要确认培训的需求：如人数，课题，内容纲要为什么培训，培训的必要性；

（3）、确认培训的方式：培训的方式和预算有很大关系，是自行组织还是外派还是外请，预算金额有直接关系；

（4）、选择和开发培训资源：培训过程中需要有哪些项目花费和供应商等。

除了我们要考虑公司的费用预算以外，培训产品在行业中的价格定位和比价也是我们需要求重点考虑的，但总的来说培训产品的价格很难与同具体的商品一样有具体的定价，也许是因为知识是无价的原因吧，所以培训产品的价格又与培训课程、培训师和培训服务这三个因素息息相关。

六、行业认可度

行业的认可度是评价培训产品是否合适的另一个重要参数。曾参训的客户、评价、相片、视频、是组成行业认可度的组成成分，这是树立培训产品品牌的重要手段。现代优秀的企业员工对自身要求明确而具体，而他们的培训负责人又是对课程与培训非常敏感又身经百战的专业经理们。以前，80%的培训负责人会问培训机构:“你们有什么课程？请安排老师来给我们上课。”现在，80%的培训负责人会要求培训机构：“我们有这样一些问题，请你们的专家来为我们设计一套培训方案！”

在行业内能取他人之长，不按照同类型的培训机构照猫画虎、东拼西凑地攒出来的课程，而有自己的研发能力与专业人员，在充分调查与分析的前提下,为企业量身定做培训计划并有始有终地执行与实施它，这样才能被同行业的客户所认可。

七、培训产品公司考察

当下的培训市场火爆异常，飞速增长的培训市场中鱼龙混杂，各路“英雄豪杰”层出不穷，什么老师都有，很难判断优劣。面对着天花乱坠的宣传广告，如何能够淘金?到底选择什么样的培训机构，才能满足企业的真正需求?我对此提出了如下三个考察培训机构的关注点：

（1）、培训机构的信誉

目前，很多培训已经开始走向一个误区，过度追求课堂气氛，学员没有学到实质性的知识。某公司为了提升营销队伍的专业性和战斗力，专门花大价钱让外部培训机构聘请了一位自称有辉煌战绩的“销售大师”为其营销人员培训。上课气氛非常好，这位“销售大师”把自己的经历吹地天花乱坠，学员听地津津有味，但是对营销人员的自身素质提升和销售技巧只字未提，这样的培训效果可想而知。

作为一家培训机构最重要的就是让学员学有所成，学有所获，而不是在上课时想想激动，听听感动，回去时一动不动。一个拥有良好信誉的培训公司，能够给学员带来真正实用的知能、技能和态度的改变和提升，我们考察培训公司不仅仅要看广告更要看“疗效”，对培训机构所举的事例，做一番调查是很有必要的。

（2）、培训师：重中之重

对于一个培训公司来说，养培训师需要巨大的成本，因此很多培训公司只有营销队伍，并没有己核心培训师。如果培训公司没有自己的专业顾问和培训师尽量不要选，没有品质的保证。而那些有专业顾问和培训师的培训公司对自有课程会进行不断锤炼和完善，课程的质量可以得到一定程度的保证。对于他们而言，培训师就是他们的招牌，他们一定会提供“安全培训师”甚至“优秀培训师”，所以不敢在培训市场上乱来。这些培训公司才是企业的首选。市场上“培训大师”满天飞，其中有许多在“忽悠”的纯商业培训师。培训师作为培训工作的具体实施者和研发者，其重要性决不容忽视，企业的培训经理们在选择培训公司的时候，应该对其培训师有一个较为全面的评估和认识。

（3）、培训公司的特长：专业化的还是大众化的

一个优秀的顾问公司，他的专业性就应该非常的清楚，如：麦肯锡，他们专门为大型企业做战略咨询，60多年来一直都是专注于战略咨询。如果一个顾问公司什么都能做，不得不让人怀疑这家公司的实力。但有一些公司在选择培训机构的时候会有这样的想法：为自己省事，最好是人力资源、销售、财务、技术等全都给一家公司做，在联系和沟通时也方便。这样的做法笔者不赞同。如果是这样做，前提条件是，这家公司在各领域都具备相关的能力与实力，然而这样的培训公司少之又少，从专业的角度来讲，最好的做法是在相应的领域选择专业的培训或咨询公司。

八、实施时间配合度

时间是生命的过程，也是宝贵的教育资源。企业获得任何有意义的学习经验都需要以时间为代价。课程实施过程中，如何有效地利用时间是一个重要的问题。

一般来说，企业实施培训的时间，是根据企业的业务需求和业务开展的时间调整而进行的。所以培训项目的实施很有可能在原定的时间上进行变化或调整，有时还有可能不只一次地进行变化或调整（我曾经服务过的企业就曾经出现过在二个月内推延三次举办培训项目的情况），这就要求培训机构或培训师对于企业此种行为的理解和配合。若能理解和配合，我认为双方即可达成战略合作伙伴。我之所以这样说，是因为我曾经看到过太多这样的培训机构为此失去了长期的合作机会和后期的市场声誉，同时也看到很多培训经理们因此不能如领导们的愿，导致培训项目重新再选择，最后由于时间紧张，草草找来应付的课程和培训师而完成任务了事。

要知道任何一家企业其实本身也不愿意进行随意进行确定培训时间的调整和变化的，之所以调整和变化，一定有“难言之隐”。作为培训机构如果能理解并配合调整，不失为一种合作的上策，要知道在孙子的《三十六计》中已经告诉了我们“攻心为上”；而有些培训机构采取扣罚企业的培训预付款的形式，我认为更是一种“杀鸡取卵”的错误方式。

九、实施培训产品的服务

把小事做成精品，把细节做到极致，把重复做成精彩，把服务做成超值！

实施培训产品的服务其实就是培训服务人员的专业度，培训服务人员实施前、中、后期的增值服务等。

随着企业培训产业的进步，培训产品越来越专业化，企业对培训需求越来越大。选择购买培训产品时．不仅购买产品本身，而且希望在购买培训产品后，得到更为可靠而周到的服务。培训的质量保证、服务承诺、服务态度和服务效率，已成为企业判定培训产品质量，决定购买与否的一个重要条件。培训作为一种持续性、服务性的行业更要注重培训实施前后的增值服务。

关于培训增值服务的具体内容和项目，在上一节已经作了具体阐述，这里就不再重复表达了。

综上所述，如果我们的培训产品要想获得象iphone一样的成功，就必进行不断的创新和突破，满足不断发展和推陈出新的客户需求，而为打造自身的核心竞争优势。关于培训产品的九大参数就是我们获胜的砝码。只有不断创新的培训产品才可能满足我们目益增长和不断变化发展的培训需求，促进组织能力提升，确保企业战略实现，同时，让培训公司永葆发展活力，实现双方和谐共赢！