有人在问，在HR六大模块中，哪一个模块是难做的？有人说是培训管理模块。而在笔者看来，HR六大模块中，没有一个是简单的，关键在于你所做到的深度。之所以会认为培训管理模块困难，是因为与其他模块相比，培训模块的价值体现不那么显性且周期最长。其他的模块都会有一个固定的周期或者是进行职能管理，只有培训模块是每个企业一定都会涉及到，即使没有完善的培训体系，一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职，贯穿员工的整个职业生涯。

那么如何才能做好培训管理呢？这里有几个小建议：

1、 清楚你每一场培训的真正目的

“为了培训而培训”，是当前培训管理的HR培训的一个普遍现象，许多人都把这单当做是一个任务，是公司要求做的，没有真正的清楚做培训的目的。一个偏离方向的船只，如何能够到达目的地呢？

所以，在培训之前，先要明确培训类型，是岗前培训还是在职培训，是内训还是外训。

岗前培训的目的是让新员工尽快熟悉本岗位工作，了解本岗位职责。

在职培训的目的是让员工在胜任本职工作的基础上综合素质及能力得到进一步提高，以及加强同事间、部门间的沟通配合。

内训重点是做好前期培训需求分析、过程管控、组织执行及后续跟踪。

外训重点需考量外部培训机构及培训讲师的资质、擅长课程和我们培训主题是否相符及后续的评估等。

不同的培训目的，要求不同，侧重点不同，内容及培训方式都会有很大不同。只有明确你的培训目的，才能有针对性的去开展和此培训相关的一切准备工作、组织工作及付诸实施。

2、 具备授课能力，用实力说话！

在这个网络的时代，据说人的注意力只维持在短短的6分钟，如何切入到员工的“痛点”，让对方愿意听你的课，其实也是对培训者最基本的要求，也是你培训员工的第一步。在这一点，HR培训人员可以：

● “创新”你的培训通知

明确培训的时间、地点、参与人员、培训内容及培训要求，如果你的培训通知只具备以上的培训要素，那就OUT了。现在的90后，可能连打开的兴趣都没有，哪会愿意老老实实的坐在那听你的课？

我们需要开拓思维，在培训通知上有所创新，加入一些新鲜、网络元素，比如关于心态的主题培训，以“容易生气怎么办？和同事相处困难怎么破？”这样的解决问题的句式，好过那些生硬的理论性词语，让他们在了解课程基本信息的同时就有很强的意愿去了解更多，才是培训实施前的重要第一步。

●  具备成功授课的能力

成功的授课，一定少不了能够有效地控制整个培训过程，以及满足听众在课程之前就已想到的“我能从中得到什么”。在培训过程中，最有效的方式是以“你说”为主，ppt为辅，如果ppt记录下所有信息和资料，还要培训讲师干什么呢？员工可以自己看ppt就行了啊。

成功的授课不仅需要你具备专业的培训知识，在多媒体的使用、端正的台风、寓繁于简的ppt、让员工乐于接受且适合该培训内容的培训方式、优异的表达能力、以及得体的肢体语言都是不可忽视的因素。而在培训之前的大量练习和准备也同样尤为重要！

当你需要员工去配合，和你一起完成公司的培训任务时，你传达给他们的专业信息，让员工真正有所收获，才能让他们懂得，培训，其实是他们自己的事，培训工作的实施，才会相对轻松而有效起来。

培训管理模块是否是真的困难，还在于你会不会做，在一个会做且能够将之做好的HR培训人员眼中，他看到的不会是困难，而是如何化解这些困难！