企业和员工的关系，从法律上看是“雇佣”关系，但，其本质，是一种资本和人员的合谋，是某种形式的共同体。员工和企业关系存在三种形式：“利益共同体”、“事业共同体”和“命运共同体”，只有认清三种关系的表现形式，才能更好地管理企业。

“给我涨30%的工资，我接收挑战！”亦或是“给我***资源，我愿意上任，试一下！”等等，诸如此类的说法，一般发生在企业要提拔员工、或有重要任务的情境之中。这种企业和员工的关系，从员工的角度被定位为“利益共同体”。员工是来赚钱的，是来帮助公司赚钱的，公司就得给我分钱，员工付出的是体力、脑力和时间，换取公司的工资。大部分企业和员工的关系是这种“利益共同体”。

“给我降30%的工资，但如果做成，给我300%的收益，我愿意接收挑战！”这种说法，就是展现了员工和企业关系的一另种形式：事业共同体。少部分员工明白，短期利益和长期利益之间、风险和收益之间，必须有一个平衡，我选择投资自己应得的、无风险的短期收益，获得有风险的、长期的但是更大的回报。这项投资就叫做：事业。东富龙前期实施的股权激励，本质上就是一种有预期的收益，是员工和企业一种利益捆绑。

“给我降50%的工资，再从家里掏500万现金投入到公司，如果做成，拿5000%的收益！”诸如此类的种种，敢于将自己的既得利益也赌进去，这是企业和员工关系的最高境界：命运共同体。因为有了共同的不能失去的东西，我们就真正的同生共死，成为了命运共同体。能成为命运共同体的员工仅仅是一小撮员工，需要远见、决断！

企业和员工关系中最大的问题是错位：一方想共但风险，一方想稳定收益。没有最好，只有适合当下的才是更好的！雷军在创建小米时，采取的组合薪资方案：第一，你可以选择和跨国公司一样的薪酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择1/3的报酬，拿更多的股票。你挑！这套方案，是重要的识别员工和企业，能否共进退，能否长期深度合作的试金石。据说小米的前300名员工都可以选择薪酬方案，没有一个人选择方案一，基本上都是选择方案二和方案三。

大多数员工和企业的关系是利益共同体，对这类员工，企业要明白合作的基础是利益，一定要及时兑现员工的贡献；企业要计算明白，他的贡献是正贡献，还是负贡献，正贡献的员工留下，负贡献的员工解除劳动关系。企业在这点上一定要理清楚、算明白！

少部分员工和企业的关系是事业共同体，对这类员工，企业需要将此类员工找出来、试出来，针对这部分员工可采取股权激励/期权激励/长期利益捆绑的方式，让这类人员和企业形成良好的，可期的收益预期，这少数一群人，才能带动大多数员工，往前走！

极少数员工和企业的关系是命运共同体，对这类员工，公司需要开辟绿色通道，让极少数员工有通道，将既得利益与公司未来进行捆绑，真正使这极少数员工成为公司的发动机！

体系是管理的一个重要方面，我们要激发善良，同时我们也要注重体系建设。体系和人性，就像硬币的两面，有的时候制度一改，结果全变，世界真的不一样！就像推行绩效考核活动中举的一个例子“英国政府运送犯人到澳洲”一样，改变了制度，用到港人数付薪，就不用培训、配医生、改善伙食等等。观念一变，世界也就变了。