员工激励，与其说是人力资源管理中的重要一步，不如说是企业经营管理中的关键一环。管理大师德鲁克说过：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。可以看到，德鲁克把激励上升到领导力的范畴，体现了管理层的重视程度。

在设计具体的激励方案之前，我们要清楚几个问题：激励员工的目的是什么？员工希望得到怎样的激励？怎样激励才是最有效的？

激励员工的目的是什么？归根结底，激励是希望员工更加卖力的工作，能够给公司带来更多的价值。如果每个员工都是在自动自发，拼命工作，那公司还用得着激励么？或许也需要，只是激励的方法需要与时俱进。

有的公司激励方案精美细致，各种宣传花里胡哨，但是员工却一点兴趣也没有，为什么？员工当然希望有更多的物质激励，谁也不会嫌福利太多，奖金太高，但是不同的公司，不同的阶段，不同层级的员工，其实可以灵活机动的调整激励方案，但关键的是，需要得到员工的认同，把钱花在刀刃上。有的时候，一次真诚的表彰，一张简单的奖状，更能让员工发自内心的感动。

在不少公司里，很多人都认为员工激励是人力资源部的事情，只要HR设计一些福利，多发一些奖金，激励就算非常到位了。激励员工的对立面就是打击员工，很多时候，员工对正面激励非常在意，对负面打击也同样敏感，君不见，人力资源在这边不断推出激励方案，业务领导却在那边不断打击员工，让几个月的辛苦激励，瞬间付诸流水。

激励，是一项需要全体管理层参与的系统工程，每一个管理者都应该认识到激励的重要性。比起高高在上的老板，员工更在意的，是和他朝夕相处的团队，是和他荣辱与共的直线主管。激励，可以随时随地，可以春风化雨，润物无声。

员工激励需要体现公司的文化价值观。无论员工处于哪一层级，在解决了温饱问题之后，都希望被尊重，被认可。而80、90后的新生代员工，哪怕温饱问题还没有解决，也照样希望被尊重被认可。激励需要言行一致，需要知行合一。换位思考一下，员工不是任人呼来喝去的机器，他们有血有肉有灵魂，对管理层的种种做法，他们看在眼里，记在心里。之所以暂时没有离开公司，或许只是没有找到更合适的下家，而不是因为管理层的魅力。

无论在工业时代， 还是在互联网时代，企业激励的对象都是我们的员工，都是大写的人。激励是最能体现公司价值观和领导力的一门艺术，需要全体管理层相互支持，从大处着眼，从小处着手，真正走心。

股权激励是目前各行业内最流行的激励手段，通过虚拟股权、干股分红、渐进式激励等方式激发员工热情、吸引外部人才、提升企业凝聚力、减少企业即期成本。股权激励是一种通过给予管理层以及骨干以公司股权的形式，使其与公司的利益达成一致，达到公司与持股个人利益的更高度统一，在长期的合作中实现互利双赢。其根本目的是实现核心员工的收入和企业的风险挂钩，从而保证员工为企业发展贡献最大的能力。

当企业处在发展阶段时尤为需要进行股权激励。企业处在发展期时通常会制定比较远大的目标，一般是指利润增长率或者是其他核心经营指标远超以前年度的平均水平。处在这一阶段的企业的首要目的就是保持长期迅速平稳的发展。因此为了达到持续的迅速发展，企业在这一个阶段要为今后的扩张制定合理完善的制度。而在这一阶段实施股权激励，往往能够得到激励对象的拥护和支持。