企业内训市场化，是一种大胆和创新的培训运营方式，即改变传统企业培训免费的模式，将部分培训课程做成“轻收费”形式。

很多培训人会说，免费培训，参训员工的意愿度都不高，怎么能收费呢？

以往我们为了增加员工参训的意愿度，用薪酬、绩效、晋升体系来捆绑培训，效果反而适得其反。当有了培训收费的想法，我们的思维方式就会形成正向循环。

如果培训要收费，自然会思考：员工为什么花钱来听课，哪些课能让员工花钱来听。因此，要实现企业内训市场化，需要有一定的基础和前提：

内容方面，讲师和课程均有一定积累，保证有课程可选、有讲师可讲。

平台方面，拥有基本的购买、报名统计功能即可。在运营市场化项目前，提前让员工熟悉报名平台，避免因系统问题影响报名。

内容和平台是基础，关键在于如何运营，既能保证课程有人报名，且培训反馈又很好。“双十二培训周”，是一个在组织内部成功运作的市场化培训项目。它用一周时间敏捷开发了5节新课，并通过四个维度的创新运营，以完全自愿的轻收费形式，实现了项目总收益超过2万元，参训人次达300人（公司规模不到2000人）的效果。

对于“双十二培训周”，创新的根本是基于两个核心问题：

第一，如何让人报名参加培训；

第二，如何让来参加培训的人有好的反馈。

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创新1：渠道思维选讲师

渠道思维，即想卖好产品，要找到愿意和你一起卖产品的群体，或有助于你卖产品的群体。而管理层，无疑是课程市场化的好渠道。

如果能最大程度地激发所有管理层参与其中，那么，这些管理层自然会激发团队人员关注和报名，活动可谓成功了一半。

选讲师，是一个非常合理且触达管理层的方式。需注意的是，一定要公开招募讲师，并激励所有管理层报名，包含资深讲师和基层管理者，尤其是基层管理者还不是讲师的群体。

一旦激励到他们，活动就会完全渗透到所有管理层，那么，渠道在活动开展前就已经铺好。

然而，在方案执行时，却没有我们想象那么容易，仅凭培训人调动所有管理层的积极性，难于登天。

而借助老板和高管的影响力是一种智慧的选择，同时，高管的参与在一定程度上保证了活动内容和讲师人选是匹配企业战略的。

项目发起，与高管达成共识

项目的发起，无论是培训部还是高管层，首先要保证高管或老板认同这个项目，并能提供一些意见。比如，就目前的企业现状，意向的培训内容，以及是否有意向的高潜人才适合做讲师，需保证老板参与其中，这样，老板会在各种场合推进这一项目。

梳理意向课程和讲师

培训团队内部要提前商讨意向讲师和课程。为保证讲师招募时不冷场，同时也保证课程和讲师的质量，在讲师招募前，需梳理好意向讲师及课程；在招募发布后，与各意向讲师私下沟通、激发报名。

公开发布讲师招募，重在激励

在讲师群发布课程招募，自发报名。发布的重点文字内容有4项——

有趣的主题：“双十二培训周”，我公司专属的双十二；

面向群体：面向所有管理者招募讲师，老讲师携自有精品课程、新讲师携意向课程报名；

零门槛：只要有意愿即可报名，选拔成功均配备专属课程开发顾问，专门辅助开发课程；

极具挑战性和收益：学员付费培训，收益与讲师平分，会有学员愿意花钱听你的课么？

另外，再描述清楚报名截止时间以及课程评比。其中，选拔委员会由高管层组成，可体现高层的绝对重视。

企业高管进行课程筛选

培训周按每天一节课来算，需要筛选出5节课和5位讲师。通常，报名数量会在10个以上，那么，培训部门应从讲师和课程两个维度，先筛选出7节课程。

选讲师需要考虑的是讲授能力和个人影响力，在组织内部有个人影响力的讲师，更有利于活动的推进。而选课程需要考虑的是内容丰富度，且尽量不出现重叠。课程筛选维度尽量覆盖不同产品线和不同业务流程。

用渠道思维选讲师，在覆盖广的同时，还有一个重要指标就是讲师的质量，这影响着培训的口碑。

所以，需要保证授课讲师确实有丰富的经验，并且在组织内部有一定个人影响力——高层认可、下级信服、企业标杆。

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创新2：合伙人制讲师激励

合伙人制讲师激励，是内训市场化的魅力所在。传统培训课程推动力的主体是培训部门，即讲师根据培训部门设计的课程讲授即可，其授课只是义务，毫无主动权。

而一旦培训与讲师形成合伙人制，讲师将完全被激发，且这种动力一直保持在课程设计开发的全流程，直到课程开展。

报名收益共享

市场化课程均为收费模式，收费额度50~100元/人不等，参训规模50~100人不等，按此等规模核算，一节课的收益在2500~10000元之间。

与常规的讲师课程200~500元/课相比，讲师能拿到翻倍的课酬，即1000+元，讲师的感受会立即爆棚，所以设置讲师分成比例为50%。

设置分成制的原因是不确定性，即报名多少人决定了收益多少元，这就是合伙人制的讲师激励。

报名风险共担

收益模式固定，课程报名的风险，同样由培训部和讲师共同分担。如果课程报名太差，项目运营失败，讲师也非常没面子。

其实，项目是不允许任何风险的。对于讲师而言，每一个讲师都是带团队的管理者，就算别人不买，自己团队总该支持一下，也能保证项目正常运行。

但讲师的感受却是不同的，讲师是极力希望有非自己团队的人报名，这样才能突显个人魅力，一定程度上也能激发管理层之间的互动，讲师找各自好友帮忙推广，无形增加了项目运营的推动力。

课程开发共推

收益与风险共担的基础模式下，讲师不只需要担心有多少人报名的问题，还要担心学员听课后的感受，这直接影响着讲师口碑。在课程设计开发时，就不只是培训人担心课程内容的效果，讲师也会倾其所有、拿出干货。

用渠道思维选出讲师和课程后，合伙人制还要解决讲师的动力问题。此项创新是摆脱传统培训只由培训部门驱动的机制，也是企业内训市场化的灵魂所在。

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创新3：敏捷开发新课程

当讲师动力十足，培训人的压力就更大了。如果因培训人的专业技术不给力，项目一旦不成功，责任就在培训部门了。而且，由于是收费培训，那必须要有更新颖的课程。

时间紧、任务重、人力少，按照传统ADDIE课程开发流程，势必无法完成此项目。因此，必须找到其中的关键任务，并激发所有培训人的主观能动性和潜力。

这里的关键任务，即讲师和课程内容。通过前两步已选出且激发了讲师的自驱力，只要明星讲师上台，课程就成功一半，另一半则为内容。对于学员来说，只要有优秀的实战案例，一定会收到好的反馈。

一对一课程顾问制度

培训管理者对于培训团队人员的潜力要给予充分信任，对于已选拔出来的课程，每个课程只能有一个人负责。任务一定要分配到个人，其主观能动性才会被全部激发。而课程顾问的主要职责有：

负责课程的开发设计，包括推动讲师梳理内容、课件制作、讲师讲授演练指导；

课程招生，即通过对课程的包装，保证课程能成功招到目标数量；

现场组织实施，培训交付的全部流程，包含签到、暖场、茶歇、现场微宣传、课后评估等。

标准化开发流程

培训人的开发能力参差不齐，作为项目总负责人，虽已通过课程顾问激发了培训人的潜力，但仍需要把控大局。

所以，每个课程的主要推动力是课程顾问，对于内容开发及审核，还是要靠项目总负责人，建立清晰的课程开发审核流程。

课程开发研讨会（半天）

5门课程安排5个半天，分别召开三方会议：项目总负责人、讲师、课程顾问，会议内容主要讨论课程大纲，由项目总负责人把控，与讲师达成课程大纲的共识，并安排讲师会后整理实战案例，以填充课程内容。

课程顾问设计课程PPT

课程开发会后，课程顾问梳理大纲、设计课程PPT，包含选取并美化课件模板、课程框架内容填充，快速设计好后，线上反馈给讲师，讲师确认并填充案例内容。

若有修改调整，课程顾问可私下与讲师沟通调整，无需项目总负责人亲力亲为。

课件最终确认

课件制作过程中，项目总负责人应时时掌控各课程的进度、课程开发的程度以及课程顾问与讲师沟通的情况，确保整体项目的推进方向。

最终仍需设定时间，各课程顾问上交最终课件，保证项目步调一致。

讲师试讲

讲师需自行备课，因是讲师的自驱力推动，所以此项无需培训人推动，只需告知试讲时间即可。其中，老讲师可免试讲，新讲师由课程顾问私下约定时间，项目总负责人也需审核试讲。

授课前最终修缮

课件最终确认后，讲师和课程顾问均会持续对课程进行思考完善。所以，课件确认后也会临时做些调整，预留出这样的时间，保证有这样的完善空间即可。

授课形式保障

因报名情况未知，尤其是新讲师，仅有少数报名的情况很有可能会出现，但又不能让讲师难堪，要提前想好课程噱头。

如果人员爆满，讲师信心爆棚，只讲授式即可；

如果人数很少，就以工作坊的方式，给课程冠名是深度交流，这样就给了讲师一个台阶。

通过顾问制度与课程敏捷开发流程，激发培训人的主观能动性，协同讲师的自驱力，共同推进课程开发进度，从而大大缩短课程开发时间，一定程度上保证了课程开发的质量。

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创新4：热点思维抢报名

传统常规培训是通过制度要求或管理动作，要求员工参加培训，并由培训人员通过系统或电话进行一一通知；市场化的培训课程完全是自愿报名，无强制性要求。

新颖的选题能保证学员参与度。但是，企业内训从免费到付费，无论新课有多么的亮眼，员工还是需要有一个心理接受的过程，而且总会有这样的舆论：以前培训都不收费，现在听课还要收钱。一旦这样的声音越来越多，那对市场化项目的运营是致命的影响。

热点思维，即将自有项目嫁接到热点事件所营造的文化氛围中，助力项目的推进。“双十一”“双十二”，已经形成一种购物文化，成为普罗大众的谈资。

作为企业也跟着热点推出活动，员工会更容易接受这种形式，甚至还能形成跟风潮流。

预告造势

提前一天通过微信公众号、企业各大微信群，包括讲师群、管理群、业务骨干群，以及朋友圈等线上渠道，公开发布抢购时间。

为充分结合热点，将抢购时间设计在12：12，刚好也是午休的时间，能保证所有员工都有空。

讲师与课程列表共同呈现

标杆讲师自带影响力和流量，所以讲师形象照一定要大而明显；课程列表也要告知开课时间，指引抢购。

营造名额有限的氛围

每节课程名额仅50~80人，占公司总人数的2.5%~4%，预告文章的整体文字风格也要有“抢购一空”的感觉。

优惠是购物节最重要的主题

为了让报名一鼓作气，设定少量超低价购买，保证更多人在第一时间下单，比如每节课前5名仅用12.12元抢购即可听课。

通过以上3项，充分营造了购物节的氛围，也给事先铺垫好的管理层渠道提供一个宣传推广空间，可以发动团队成员关注。

抢购倒计时

尽管已营造了讲师优秀、名额少、抢购时间固定，但价格不低，且还是会有人忘，所以抢购当天要不断造势。

抢购开始前10分钟，公司各大微信群用红包开启倒计时，每分钟都播报一次，如“还有5分钟，开放抢报—还有4分钟—还有3分钟—仅有2分钟了”，营造紧张的秒杀氛围。

老板这个时候都会被促动，莫名紧张，此时，如果有人在群里互动一下，效果会很好。时间到了，群里就发布链接，培训人也要为自己的课程拉票。

讲师排布，让报名持续

明星讲师一定要排在第1天，而且一定要保证能抢售一空，为其他课程营造“门票”紧张的效果。

除此之外，为了让5天的活动得到持续关注，不能一味地只把好课放前面，否则，后面课程的关注度会降低。

所以，讲师排布原则是“前有标杆后有压轴”，稍弱一些的讲师排在中间，能保证项目有持续的关注度。

培训项目市场化，是一种全新的模式，这也是符合知识付费兴起之风。它通过四维创新，实现了项目驱动力的多维激发，包含高管的推动力、讲师的意愿度、管理层的覆盖、培训团队的执行力，保证了课程产出的效率和质量，也在最大程度上降低了报名风险，颠覆了传统培训的运营方式，。

拓展阅读

为什么企业内训要做成收费模式？

业务人员参加培训，总是会有一种想法：浪费时间。即使公司内部培训的品牌效应还不错，也不能保证每场培训每位学员都愿意来参加。

针对这一问题，很多时候是采用晋升绩效制度与培训挂钩，来保证员工参加的意愿度，但此做法易导致学员参与培训“动机不纯”。

培训市场化，可在一定程度上保证员工是自愿学习，而且会选择自己喜欢的课程，完成了课程与学员的匹配，以增加学习动机来增强学习参与度。

针对培训的智慧主体企业讲师而言，往往业绩卓越者不喜欢授课。市场化之后，讲师课酬上有所增长的，也更具挑战性，竞争心理能大大激发讲师的授课意愿。

此外，对于公司来说，省了各种授课补贴，可以节约一定的成本，更可通过培训筛选出意愿度高的员工和能力突出的讲师。

对于培训团队来说，设计、开发、实施、运维课程，目标更加明确，会时刻想着招生问题，进而更加关注业务，避免了培训与业务脱节问题。

如果课程大卖，还能创造培训人员实实在在的成就感。而且，整体团队运营的模式，也为逐步走向企业大学而铺路。

来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）