有人开玩笑说：搞培训的最需要培训，管理咨询公司最需要咨询，管理学院的管理最需要提升。有几分道理吧。今天我们来聊聊：为什么搞培训的最需要培训？

其实我们无法评估这个“最”字。作为总是要或者想去改变他人的人也许最需要先改变的还是我们自己。

1、T型人要求

最早听到这个概念是在琢磨先生写的《培训师》一书中。我的理解就是做培训的什么东西都得懂一些（—的部分），而在自己的研究领域要深入研究（丨的部分）。同时也说“给别人一碗水自己要有一桶水”，现在知识更新、传播这么快，搞培训的不得自己加强知识输入和迭代，很可能就会不能满足学员需要。

我见过很多老师，自己每年要花5位数甚至6位数的成本来进行学习，正是这样的道理。他们不仅钻研自己的领域，还不断学习教练、心理学、引导、视觉等各种技术方法来提升自己的授课水平。

2、知识更新快

我曾经写过一篇文章来解释知识的摩尔定律，号称每3年知识就会更新一半，其实不是危言耸听，想想看如果一个培训师讲的所有知识都还是3年前的，那也是一件可怕的事情，恐怕培训师自己都讲腻了，当然有培训师的PPT多少年不变的也有。

这里要说的是可能基本的知识理论不会有这么大量的变化，但是在具体的方法论、工具、技巧、案例、呈现方式等方面一定是不断变化的。在这个互联网时代，打开手机知识随之而来，培训人如果不注重自己知识体系的迭代更新，那又如何能够与时俱进？

3、输出输入的平衡要求

知识的输出输入也要讲求平衡，讲讲我自己的故事，去年我一年的课量很大，尽管很多课程内容确实是一样的，然而持续的输出还是让自己感觉到节奏上的吃紧状态。

所以在今年年初断然加大了输入，开始强制性留出时间听其他老师的课，包括教练式培训师、教练、系统思维、心理学、视觉引导等相应的课程，这种学习其实是以前看书所无法比拟和替代的。

进入其他老师的课堂，就仿佛在对自己原来的知识体系进行换水，仿佛女孩子用面膜来补水一样，让自己能量更加充足。而这种及时的补充让自己可以更加游刃有余地展现在课堂上，满足学员的学习需要。

4、实战经验的匮乏

不管是培训经理还是培训师，一旦进入这样的角色，不管你原来实战经验多么丰富，你也开始与实战戛然隔离。而在这个理论知识信息不缺乏的互联网时代，培训人的两大差异就是整体解决方案和实战性方法技巧。

这就成了一个悖论，所以离开实战的时间越久，这种恐慌就很可能越强烈。我看到过多个讲领导力、讲销售的老师还在讲多少年的案例，亦或者用和家人互动的案例用他人的案例来讲解内容时，总觉得哪里不对劲。

所以，培训人不断地让自己保持实战方面的新鲜是多么重要也是多么挑战的一件事。我见过有的老师开始做咨询项目来补充实战经验，也见过培训经理或培训师又回到业务。而我作为学习设计和课程开发方面的培训师，总是在课堂内外谦虚地向我的学员学习，和他们说：实战是最有说服力的！注重汲取他们的方法论，并保持教练状态。所以培训人最需要学习的对象是：有实战经验的人！

5、解决知识孤岛的需要

在培训圈待久了，“文人相轻”的现象时有发生，撕逼，谁也不服谁，觉得自己牛。尤其是在微信群、微信圈里，在对对方背景、假设、观点不清晰的情况下，一言不合就开撕。

“手里拿着锤子,看什么都像是钉子”，总认为自己的方法论是对的，想办法维护自己在他人面前的权威。埃里克森教练认为“Everyone is OK”，所以我在说前面这些内容时可能也已经违背了这一原则。

我也以此来提醒自己：每个知识、每个技能都可能是孤岛，都有其适用情境。

业务问题很难通过一两个知识点、一两个课程、一两个老师就能够解决。我们要做的是真正能够以需求为中心，以学员为中心，打通知识之间的边界，制定一站式解决方案，实施并推动落地。

而这个时候更需要向同行、向实战、向客户、向学员学习。没有人是可以被改变的，只有他们自己可以。培训人可以激发这种改变的力量，而首先需要的是不断地自我改变！学习就是要改变！我需要学习。