培训中有个“433”模型，培训有效性40%来自需求分析、目标设计、方案设计等；30% 来自培训中的实施和训练；30% 来自培训后的推动转化。但是实际调研的情况是，大部分人将时间精力放在了培训中。然而，培训效果的转化（落地）才是培训工作工作的关键。当然落地工作不是起于培训后，而应该在培训前。

1、学习需求要弄准

关于挖掘学习需求的文章写过很多，正是因为只有把握准确真实的学习需求，学员工作中有需求，匹配了相应的学习内容和方式，才能保障后期的落地。

再一次警告：不能详细调研问卷所得到的所谓需求。

学习需求需要对客户和用户进行深入互动，对学员的工作任务进行深入分析，在此基础上挖掘其工作困境和挑战，同时调研发生问题的原因。

工作任务的梳理需要细化，颗粒度要小，比如“提升销售收入”，这属于工作成果而非工作任务，工作任务是为了“提升销售收入”员工需要开展的各项工作，如“寻找潜在客户”“挖掘客户需求”......，而也只有在这样颗粒度下找到的需求才能让匹配的学习内容是与学员工作紧密相连的，是帮助解决业务困境的。

2、方法工具要有效

“方法工具是保障培训落地的先决条件”，意思是讲了半天课，学员没有工具方法留下，回到工作岗位还是要靠“悟”。

方法工具就是能够解决问题的，立竿见影的。

基于工作中的挑战，开发出图形、框架、表格、模板、步骤等可以让学员带回到工作岗位的方法工具，是课程开发的核心工作，也是很多培训经理寻找培训师的标准。

近年来，课程开发和内训师培养非常受企业重视，主要还是因为内训师能够根据自己多年的工作经验提炼出实战性的方法技巧，如果能够在课程开发导师的引导下，萃取成为标准化的方法工具，来指导学员在培训中演练，对于训后的转化非常关键。

3、教学方式要学透

教学方式，就是教的活动和学的活动。

现在流行混合式、O2O学习项目这样的概念，其实这都是讲的教学方式，但核心目的还是能够帮助学员把知识点学透，达到学习目标。

不是说混合了、O2O了学员就一定能学会了，而是会帮助学员学得更好。

基于前面所说的方法工具，就是让学员把方法工具学透，能够熟练使用。

从教的维度来看，不管是e-learning、M-learning，还是面授，只要能将方法工具如何使用讲明白就行，当然这里面缺失不了示范；

从学的维度来看，学员一定要有练习和实践环节，同时有老师的反馈帮助学员学会使用。

从当前观察来看，培训经理缺乏设计学员训后的实践环节；

培训师缺乏设计课上基于学员个案的练习环节；

从线上学习来看，这块是最难设计的。

4、相关人员要搞定

“与学员相关的人员在项目中参与得越多，项目成功几率越高。”

很多人没有意识或者不敢触碰学员的上级。然而学员上级是我们最重要的客户，搞定他们非常重要。

“对方忙”“不配合”等其实也是托辞，主要是我们的关切点是否与对方的关切点关联在了一起，是从“对方工作中的难题，帮助对方”出发，还是从“给学员上几门课，让他来帮我们”出发。

如果从帮助对方出发，那就需要了解学员上级当前的关切点，以开放的心态与其沟通，不怕其提问题，就怕其不开口，不怕其提要求，就怕其无所谓。

当然，赢得对方支持，除了具备共赢的心态外，还需要具备专业的技术和沟通的能力。

其实在企业做培训最难的也是在这点上。

5、后期跟踪要持续

后期跟踪是最考验培训经理智慧和耐心的环节，也是很多培训经理最容易忽视甚至不愿意干的环节。

因为天天追着人家要成果毕竟不是件很开心的事。

所以要通过“前期设计+理念灌输+氛围打造+众包监督“等方式来完成

前期设计就是在方案设计阶段就把落地作为根本目标，将学员取得落地成果作为考核标准；

理念灌输就是通过各种宣传让学员及学员上级认识到只有后期实践的培训才是有效的培训；

氛围打造就是让学员互相PK成果，让他们觉得不弄出点成果来就无法交差，形成成果竞赛；

众包监督就是让学员之间互相监督，让小组长负起责任。

结对子，赛成果。有些项目中的班长、学习委员、纪律委员等也会负起监督责任，帮助培训经理推动落地。