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培训如何有效地转化为绩效?6D管理系统,简单又实用~

2019-06-17 09:33:51
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本期导读:


培训项目如何真正促进学员行动改变、绩效提升?根据6D运营管理系统构建的项目实施流程,不仅简练,而且直击痛点,结合学员工作场景,从训前、训中到训后,形成完整的闭环,以行动学习解决学员的核心工作挑战。


  • 训前:聚焦关键任务,明确学习目标

  • 训中:场景化学习,促进知识转化

  • 训后:三方联动,促进绩效提升

想要培训真正落地,

首先需要解决三大痛点:

如何精准抓取学员的培训关键点?

如何让学员主动投入精力来学习?

如何确保培训落地有实效?

以6D运营系统为基础,

构建项目实施流程,

可以助你轻松破局~


运用6D运营管理系统,可以短时间内,直击培训需求,并创建基于真实场景的培训环境。在实施过程中,将培训与实践融为一体,让学员在实战中学习,在学习中锻炼,最终借助行动学习,帮助学员将培训转化为业务绩效。

将培训转化为绩效的资源及6D管理系统

绩效导向的项目实施流程

 


训前:聚焦关键任务,明确学习目标



大部分培训课程设定的学习目标偏向“能力导向”,即课程结束后学员掌握了某项能力,但如何运用到实际工作中,他们也许并不清楚。

相反,对于以绩效达成为中心的培训目标,则是把关注点放在业务收益上,即学员通过培训在工作中能够做到什么及他们的行为表现。

所以,整个项目实施流程的第一步,“聚焦岗位胜任力相关的核心目标、场景及关键任务”极为重要。

 

  • 结合工作场景,明确工作任务

整个学习项目设计伊始,培训人员需与业务部门沟通,厘清业务目标,并与他们界定好期望学员达成的培训结果,而不是自顾自产生培训目的。

在此基础上,培训人员需要深入到不同区域、不同团队学员的工作环境,通过访谈高绩效代表,梳理归纳出他们达到绩效目标需要掌握的关键工作场景。

 

  • 梳理完成挑战所需的关键技能

由于学员存在个体差异,要精准锁定他们的目标差距,才能制定出针对性的培养方案。

因此,接下来需要精细化工作场景的颗粒度,尽量通过对每个学员及其上级等相关人员的交叉访谈,更精准、多维度地深入了解其在真实工作场景所面临的具体挑战。



某互联网公司的中高层管理者学习项目(以下简称为“A项目”)的目标是培养符合岗位胜任力标准的管理者,并梳理出绩优管理者的关键能力项。


为了精准找出目标差距,我们细化到不同区域、不同团队、不同管理者的具体挑战场景和问题,从绩效指标倒推出影响绩效达成的关键挑战,再进一步梳理出完成关键挑战时,哪些关键任务和行为对绩效产生影响,这些行为需要哪些能力作为支撑。

 

经过梳理发现,管理者与绩效相关的核心能力为数据分析及改善能力,具体到工作场景中,则包括五个具体场景或挑战——发现异常数据、实际了解情况、制定改善措施、建立监督机制、建立数据分析的闭环。


 

  • 确认各阶段目标

完成以上访谈之后,每次授课前,培训人员还要再与学员上级一起,聚焦学员当前阶段的困惑与挑战,把关目标大小与重要紧急程度。

同时,明确学员目标是结合自己当前业务场景的挑战来制定,防止学员因制定的目标与上级要求不匹配而延迟行动周期,最后无法按期完成项目的情况出现。

在接下来的项目设计中,培训人员就可以直接聚焦这些场景与挑战,匹配相应的赋能管理工具与方法,设计训战结合的整体流程。


绩效导向的项目运营关键步骤

 


训中:场景化学习,促进知识转化



在学习过程中,最大的困难在于将知识转化为行为,这其中需要持续、刻意的练习,在实际工作场景中的学习也不例外。为了做好学员转化工作,培训人员需要持续带动学员,促进知识消化吸收,跟进培训目标确保落地执行。

 

  • 探寻根源,确定最优方案

具体教学过程中,培训人员可以通过教练式赋能、私董会等行动学习方式,结合相关管理工具,庖丁解牛式地深入探寻学员问题的根本成因,确定属于每个学员个体的最优解决方案。

 


A项目中,有的管理者属于空降兵,在团队融入过程中存在诸多问题,无法树立权威、布置任务时被下属顶撞的情况时有发生。


针对这一工作场景,我们在课堂上进行教练式赋能的同时,加入了私董会的研讨环节,通过激发每位学员的群体智慧与成功管理经验,刺激、启发课题所有者,最终让他们发现根本痛点与问题成因。


 

步骤

要点

聚焦问题

每人根据情境领导工具,分析一位员工完成某项具体工作目标的详细状态,并初步分析出该员工的发展阶段。

选择问题

组内每位成员分享上述诊断过程和阶段;小组内选出一个案例提供者的案例进行讨论。

问题描述

案例提供者对全体成员详细描述其分析过程,邀请大家提问。

提问厘清

在此阶段,其他人只能提问,不能提建议。案例提供者只能澄清被追问的问题点(不可反问,只能回答并澄清问题);

每组每次一个人进行提问,依次循环,直到没有问题为止。

给予建议

按顺时针顺序,每次一个人给予建议,依次循环,直到没有人补充建议为止。

(注意,在此环节,案例提供者只能听取建议,不可辩论。)

个人总结

案例提供者针对每个人的建议和整个过程,分享三个收获,一个反思,以及对该员工发展阶段的判断,并得出具体的行动计划(参考指令性行为和支持性行为)。

【说明】陈述结构:收获与反思+对于该案例可以做出哪些改进+具体行动步骤及时间

小组反馈

请所有人分享上述过程中的收获、感悟。

私董会具体研讨过程

 

  • 通过案例萃取,激发学员分析、解决问题的能力

在此阶段,培训人员可通过群体智慧萃取出经典案例,提升学员多维度分析问题、解决问题的能力,启发学员将所学内容主动应用到工作中,并结合场景化教学保证学员举一反三解决实际工作中遇到的难题。


A项目中有的参训管理者在激发员工士气、完成年底业绩冲刺上存在障碍。


为此,在课堂上,培训人员除了讲解如何做好员工心理辅导外,还萃取了相关优秀管理者的管理经验,同时树立团队标杆、同辈激励等多种方法,全面提升学员掌握多维视角分析与解决问题的能力。


 

之后,通过标准的场景化课堂交付流程,制定出每位学员挑战问题的行动计划方案。


课堂交付流程

训后:三方联动,促进绩效提升

课程内容虽好,但课后学员不一定会应用。从学习到结果,学习转化的过程受到了应用能力、应用动机、工作环境等方面的影响。

为推动学习效果转化,学员上级、导师以及授课老师此时还需发挥相应的辅导作用,可以借助相应的促动辅导模式,帮助学员持续练习。


导师或者学员上级,可以针对学员制定的行动计划进行一对一教练辅导,当然,他们要确保学员制定的行动计划目标与绩效导向一致,并且具有一定的挑战性。
授课老师可以指导学员将课程内容顺利应用到行动计划中,同时高频次了解学员应用情况,并结合各种工具表单跟进学员学习与应用的情况。

行动周报表单(以周为单位,持续跟进)

 

整个项目实施中,通过讲师、课程和企业内部实践案例,为学员构建完整的系统和场域,并把学员融入到实际的工作场景与挑战中,以场景化赋能学员。

如此,学员不仅能够实现绩效目标,并能够在完成整个挑战任务过程中,实现个人的技能提升与思维升级。


本文来源于《培训》杂志文章仅代表作者个人观点,不代表“BEST管理学院”立场。

文 | 邹晓峰 优信集团人才发展总监/王浩 优信集团人才发展主管/龚梅宜 原优信集团人才发展主管





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