培训除了坐着听，站着练之外，

还能怎样？

让培训穿上艺术的外衣，

将戏剧、音乐融入到培训之后，

将会产生怎样的效果？

让我们来看看以下几家企业的做法，

也许可以从中获取新的灵感。

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话剧+文化

光大证券：新员工培训

如何进行企业文化宣贯，才能吸引九零后新员工的目光，让他们领会到文化精髓？考虑到新生代员工喜欢体验和参与的特点，光大证券采用了年轻人喜闻乐见的话剧形式，将看不见、摸不着的文化演出来。

上海戏剧学院的易老师从戏剧表演的专业角度进行指导，光大证券从组织、运营等方面进行把控，确保在现有条件下既实现培训目的，又能获得最好的演出效果。

第一步，热身准备

通过短暂的热身让新员工觉察身体的力量，学习用身体展现内心的想法与情绪。然后进入分组故事分享环节，在小组内分享入职后印象最深的一件事，讨论并选出最适合的故事原型，因为有课前作业的铺垫，所以这个环节可以很快完成。

第二步，刻画人物

在故事原型的基础上，刻画主人公形象，要求立体丰满、细节真实。人设（人物设定）塑造完成后在全班进行分享，各组间互相挑战，看人设是否站得住脚。同时，各组之间可以彼此借鉴、汲取经验，并进一步修改完善人设。

有个小组在很短时间内将主人公跌宕起伏的人生经历用“草根奋斗史”的方式进行了声情并茂的演绎，引发了现场很多人的情感共鸣。

第三步，编写梗概

分两步编写故事梗概，以降低整体的难度。先编写新员工入职后面临的重大工作挑战，再编写新员工克服困难、妥善解决并获得认可。

在分组讨论过程中，老师会介入指导，一方面从企业的角度把关，避免出现不符合企业实际或违背职场常识的情节；另一方面是从戏剧的角度把控，以免出现剧情交代不清楚、人设与剧情发展不合逻辑等情况。

第四步，定格画面

新员工基本都没有戏剧表演经验，前期采用定格画面的表演方式可以帮助他们由浅入深，逐步进入状态。新员工们用肢体语言表现出其入职、挑战、解决、成长的四副画面。通过班级展示、老师指导点评、集体学习表演的注意事项等，寻找舞台表演的感觉。

第五步，表演排练

经过定格画面表演和指导后，各小组进一步完善细节、编创台词，进行表演排练。这一过程需要花费大量时间反复讨论、练习，此时，老师会进入组内单独指导、纠正，过程中穿插全班展演、集中点评和学员互评。

这一环节出现了很多问题：

比如，对冲突的描绘太假，为冲突而冲突；

人物脸谱化，上级在新员工出现问题时都是以训斥、发脾气、摔东西的面目出现；

甚至有的剧情发展不合理，根本演不下去，需要退回重新构建剧情。

与此同时，还需准备道具、服装、音效、场景、灯光、旁白等各种辅助工作，并安排团队内专人进行幕后操作，来配合演出效果。但也正是这些问题的出现，促使新员工之间不断磨合，也锻炼了他们在复杂情境中协调、沟通的能力。

第六步，走台联排

在反复排练后，为了使整体演出效果更加流畅，光大证券会安排新员工在实际演出场地进行各组联排。一方面迅速熟悉场地，排练走位、站位，提前设计场景及道具搭建；另一方面使换场衔接自然、动作迅速、干净利落。在联排过程中，老师除了做全局性指导，还会继续抠戏，打磨细节。

Tips：企业剧故事梗概之Peter牛成长记

Peter牛，90后，家境优渥，名校高材生，天资聪颖，投资有道，自视甚高。

毕业后进入光大证券，在入职一个月后产生理想与现实的落差，不屑于做基础性工作。因态度散漫，导致工作出现重大失误，连累部门加班弥补，而他本人却失联，原来是陪女友去看电影手机没电。

得知同事为他的错误额外付出代价，他内心产生愧疚，领导的批评与期望、与前辈的促膝长谈、同事们的帮助，慢慢使他有所触动，重新思考定位，决心一步一个脚印地踏实完成工作。

在此过程中，他虚心请教同事、尽心服务客户、平衡工作与生活，成长迅速、成绩显著，得到多方广泛认可，顺利完成从校园人到职场人的转换。

戏剧+文化

中国黄金：员工角色认知

中国黄金创新企业剧场培训模式，通过将企业文化解读、人才诊断、人才培养有机结合，创造性地引入戏剧表演的培训形式，形成表演、研讨、讲授、分享相结合的新培训模式。

设计案例剧本

培训前期，项目小组与相关领导和员工（包括集团部门经理、下属二级公司人力资源部门经理）进行访谈，搜集他们对学员的意见和建议，从而梳理出学员普遍存在的共性问题，并以此确定培训的主要内容。

调研后，项目组开始进行培训内容设计，包括四个部分：当前典型问题、培训目标、关键内容传递、案例设计思路。从学员问题现状导出案例设计思路，确保案例设计与前期调研问题相对应。为突出情境案例的高仿真性，案例中的企业背景完全以企业为原型进行设计，形成了六个案例剧本。

案例剧本 :“我的工作方法失灵了”

“我的工作方法失灵了”是一个封闭式案例。案例主要反映的是新员工进入企业后在角色转换过程中的问题与误区，包括文化融入困惑、工作风格冲突等。

案例讲述的是具有外企工作背景的新员工李彤进入了德泰集团。三年外企的工作经历让李彤认为，工作应该是由规范的制度与流程来保障的。

基于此，李彤将之前外企的工作方式带到了德泰，并认为自己带来的是先进的工作方法，由此出现了两个矛盾：

第一，休假期间，李彤回避工作上的事情，认为工作就应该在工作时间处理。而上级林处长却认为李彤责任心不够强。

第二，林处长让李彤通知其他部门的处长参加周三下午绩效管理处的会议，后来由于临时工作任务，林处长又让李彤通知大家会议时间变更到周三上午。李彤前后两次都是通过邮件通知参会人员，而资产财务处的林处长没看到第二封邮件，结果错过了会议。

此外，李彤还崇尚时尚、多元的服饰文化，偶尔喜欢做一个比较“潮”的发型。然而，这却遭到了同事和上级的不认同。

案例旨在引申出理解企业、融入企业、尊重企业文化与制度，才能更好地为企业服务这一主题。

好戏开演  分主题学习

企业剧场培训包括课程开场、角色转换、责任担当、职场沟通、课程总结五个环节。培训现场主要由剧场主持人与课程导师共同实施。剧场主持人负责主持案例表演、协调各活动环节，课程导师负责引导学员研讨、讲授重点内容。而学员既是演员，也是分享者，更是受益者。

主持人开场，介绍规则

课程开场由剧场主持人介绍项目、设立的奖项及评比规则。一方面通过介绍各类奖项（比如最佳男主角、最佳造型奖），为培训营造一种轻松、新奇、愉悦的学习氛围。另一方面，通过介绍评比规则（如团体奖以各小组发言数量为评比依据），激发学员在后续培训中积极思考、踊跃发言。

主题学习：环环相扣

在“角色转换”“责任担当”“职场沟通”三个主题学习模块中，按照“情境体验-交叉认知-概念建构-分享回顾”的流程进行实施。

① 情境体验

在“情境体验”阶段，表演组的学员依据案例剧本进行表演，展现案例情节，帮助全体学员获得感性体验。

为确保参演学员能有效传递案例主旨与关键冲突，在正式实施前，培训组织者安排学员进行彩排，并由案例设计人员对各“剧组”演员提供一对一的反馈指导。正式培训时，学员们在案例剧本的基础上大胆演绎，深刻传递案例中的故事冲突，激发了现场观众学员的热情与掌声。

② 交叉认知

表演结束后，课程导师主持学员进行组内研讨与各组间的分享。学员们站在不同视角，各自阐释对案例情境的理解，包括关键冲突、认识误区、解决措施等。既有“扮演者”从各自扮演人物的立场谈自己的感受，也有场外观众发表不同的看法。不同观点的碰撞，打破了单一认识的局限。许多学员在激烈的研讨中受到启发，并反思日常工作行为与职业心路历程。

③ 概念建构

研讨过后，学员对案例有了较为立体、全面的理解，其原有的认知体系吸收了诸多不同的观点与看法。在课程导师的授课指引下，学员重新审视新观点与体会，并结合自身工作情况，明确职场工作的正确思路。

④ 分享回顾

最后，学员在知识共享区分享认知和收获。这个环节促进了学员内隐概念外化，有利于巩固学员的概念建构，同时也促进了学员间的分享与交流。

用三个黄金问题来总结

课程总结环节包括课程回顾、奖项评比、颁奖仪式等内容。培训结束后，项目小组成员围绕三个黄金问题进行反思与交流，对企业剧场项目进行整体评估，汇总改进意见与重要经验，为后续项目实施提供了重要参考。

音乐+领导力

安能物流：领导“力”由心生

传统的领导力课堂培训主要调用左脑的逻辑场景，没有太多的情绪附着，很容易产生当下记住了概念或方法，却很难在特定场景中有自然的反射。

上海安能聚创供应链管理有限公司（以下简称为“安能”）培训团队引进并开发的“领导力合奏”项目，用一场“音乐会”让领导者“力”由心生，由内至外发生蜕变。

整个“领导力合奏”项目，大体分为两部分。

合奏

复盘

其中嵌入的模拟角色体验和真实场景关联，对于学员从心出发、激起共鸣起着关键作用。

空杯心态，进而身心合一

每个职场人都有各自的经验，这些经验是成为人们当下或未来做判断的主要依据，但同时也会给人们提升感知力、扩大认知边界带来障碍。过于依赖过往经验来应对外界环境，使人们很难有空杯心态。

“领导力合奏”项目中的场景设计，是学员所不熟悉的音乐领域。

当学员手里拿着一把吉他，或面前放着一架键盘，被要求在一定时间内完成一首曲子的合奏，开始的反应一定是茫然且畏难的。

进入几乎完全未知的领域，会使他们的学习曲线马上陡峭起来，形成绝对的空杯心态。

这种空杯状态，让学员更加专注，身在、心在、情绪在，在整个过程中保持“身心合一”的状态。这时再注入新的能量，能获得事半功倍的效果。

设置角色，实现真实的乐队配置

前期音乐合奏的过程中，会有一些不同角色的设置，如鼓手、键盘手、吉他手等，以及讲师团。讲师团包含引导老师和各声部老师。

引导老师即主控老师，由安能内部的内训师或HR担任，负责布置任务，把控推进流程，并在此过程中做一些指引；

各声部老师，有键盘老师、声乐老师、弦乐老师等，负责该声部的乐器教学和任务推进。

此外，培训组还设计了诸如经纪人、娱乐记者等角色，为其设置特定的任务，以打造一个完整的故事场景，并为后期的复盘沉淀积累素材。

合奏演练，再现场景及问题

学员初步熟悉乐器后，声部老师会展示一个完美的solo（独奏表演）。

之后，学员便被分入不同小组，跟着不同声部的老师单独学习，并尝试融合，完成合奏的过程。

面对陌生领域中的挑战，学员的行为展示会出于自发和无意识，也会显露其领导力的真实水平。每一种场景，都能对应到企业的真实情境。

从某种层面上看，这些表现和反应也体现在他们的工作和生活中，甚至已经成为麻木的或是自动化的反应，成为一种习惯状态而不自知。

场景示例：想抢吉他而不得

在分乐器环节，有些学员会抢自己较为擅长的角色。比如，一开始学员想抢吉他，但却被分到了键盘组。为了最后的整体目标，他也会在键盘组兢兢业业地学习，并且逐步体会到键盘的乐趣。

对应到企业，安能物流处于快速成长期，不时会有组织架构的调整，就涉及到有些人可能会抢职位、抢资源。然而，公司在分配任务、资源时，不一定完全按个人喜好或需求来。这是一个关键场景，也是后续复盘的关键点。

复盘，发现不自知的问题

在学员练习及合奏的过程中，娱乐记者角色会拍摄学员在弹奏过程中呈现出的团队表现和个人表现。合奏结束后的复盘阶段，会对这些片段和镜头进行回顾，让学员看到自己的表现和反应。

某学员自顾自低头在弹吉他，音节都对了，他弹得很开心。

镜头拉开，旁边的小伙伴却很焦灼、紧张，为自己赶不上进度而着急。

看到这个镜头，该学员才意识到：作为领导者，不仅要自己冲刺，还要帮助伙伴共同进步。

复盘中发现的问题，都会和领导力行为做一一对应。

比如，针对“是否有人一直慢不下来，总是把别人的节奏带快，他人的反应如何”这一问题，对应着“反思自己是否在工作中有过度表现的期望和行为，甚至自己都没有觉察”；而对于“在表现失败以后，团队成员之间的互动模式，是鼓励还是抱怨，是关注下一次如何做得更好，还是关注这一次是谁搞砸了”的问题，则对应着“团队遇到困难障碍时的处理模式，以及领导者应该如何察觉”。

在创新驱动下，培训人正在尝试从不同视角诠释人才培养，并不断糅合诸多艺术形式进入培训领域，让培训焕发新的生机，也让受训者感受培训的新魅力。

来源 | 《培训》杂志