毫无疑问，创业公司最头痛的问题之一就是创始员工的招募。大家一定很多次都被前辈语重心长地提醒过：你要花一半的时间来找人。

都知道人是创业中最关键、最重要的组成部分，但在现实中到底该如何落地，怎么解决和应对呢？

尊重人才，尊重市场不是一句空话。

创业公司CEO一说起招人，最戳心的一点就是因为待遇不够高，所以招不到人。

采用高于市场价10%-20%的薪资招聘，甚至用高于应聘者正常预期的1.5倍来招人。

这样做的优势主要有以下几点：

第一，吸引而来的简历会更多，扩大了需求和谈判范围；

第二，候选人质量大幅提升，选择的机会变多，高薪对应应聘者的学历、整体素质水平都会有所提高；

第三，这样做反而会节约成本，因为招到效率高、绩效好的员工，往往一个人可以完成两个人的工作，优秀的人才永远都不贵；

第四，打造了团队优秀的基因，气场更强大，更容易在未来吸引更多的优秀人才加入。

选择创业，就要学会真正有气魄来对待人，尊重市场的规律。既然我们名气小，硬件条件还不好，就要真的拿出诚意来招人，而待遇无疑是表达诚意最真诚的一个体现。

02

“工具”：不只是网站、APP，凡是有利于引进人才的途径都是工具。

“工具”体现在日常生活中非常多，比如招聘网站、论坛、展会、社群成员、人脉、内部推荐，还包括微博、朋友圈等。

1. 真正的“工具”应该很宽泛，只要真的有心，在任何时候都可以发现合适的人。

当你把找到人这件事儿真的放在你的list（清单，目录）第一位时，你会发现到处都有机会。

比如，你在星巴克买咖啡时觉得某个小伙子看起来很灵光，就可以聊几句，结果发现他是个大三的实习生。你就可以留下你的名片邀请他到公司来聊一聊，说不定他就是你正在苦苦寻觅的人才。

2. 降低身段，心态平和，将招人融入日常生活。

比如人脉，如果你真想让一个人帮你找或者推荐一个人，至少可以请他吃顿饭，跟他聊一聊。

这个沟通的对象最好与你想找的岗位人才有关联，他的交际圈子里面才会出现你想要的人，同时有交集才能探清人才的真正实力。

这样至少能让他帮你找人的概率提高10%，因为对他来讲可能只是举手之劳，但他知道这个事对你很重要，如果真的有合适的人他就能立刻想到你。

3. 你有多重视就会挖掘多深。

如果一件事对你来讲非常重要，你就一定愿意花时间、动脑筋、用工具以及调动所有资源去研究和解决它。我们不要只是嘴上说要招人，要招优秀的人，但是实际的操作都给秘书甚至文员来做，那么你的行动就决定了你的结果，谁也不能埋怨。

 03 

CEO要适度增加“曝光”自己的机会，让他人知道你有什么需求。企业CEO曝光自己即是对公司招聘的无形宣传。

如果公司目前确实不知名，不为人知怎么办？

举个例子，很多演唱会上明星都会在自己演唱时带新人，也有很多新人因为和明星同台演出就一炮而红。为什么呢？一方面是因为新人本身有实力；另一方面是因为他站在演唱会的聚光灯下，受到了社交媒体大量曝光。这就相当于一个人站在高处，大家可以很清楚地看到他。

所以，招聘站在“高处”对你也是非常有帮助的，企业CEO的很多“曝光”，比如演讲或做分享，对公司来讲就是最低成本的宣传。而且相当于帮助公司站在“高处”，让那些真心对你事业有兴趣，对你的梦想有共鸣的人发现你的公司。

你会发现有很多人希望加入你的团队不是因为金钱，而是因为他认可你做的事情。而困难在于茫茫人海中很难遇到彼此，这个时候我们就要增加遇见的概率，一个有效的方法就是你站在“高处”，更方便他们看到和找到你。

所以，请在公众场合大声地告诉大家：我非常需要人才，渴望人才，需要优秀的人才加入，成为彼此成就的合伙人，一起为目标努力奋斗。

 04 

在你创立这家新的公司里，你就是一支“军队”，既是前锋又是后盾，既是后勤又是HR。

所以，CEO自己一定不要惧怕HR的工作，也不要嫌繁琐，这是我们自己选择的道路，就要勇敢承担起这个责任。你有多大的决心，就有多少种办法，找到对的人特别需要付出的就是实践。

 05 

作为一个创业型公司，有没有比较科学的面试方法呢？

1. 给大家推荐“三板斧”

第一，先问过去及案例，判断是不是有能力胜任工作；

第二，甄别创业公司条件艰苦是否能接受；

第三，陈述远景和描绘发展空间。

而且要记住，面试的时候，其实我们着重关注两件事情：

• 应聘者的能力是否匹配？

• 应聘者的潜力如何？

很多创业公司的CEO往往比较关注应聘者过去做得怎么样？他的经验跟公司是否匹配？如果应聘者的能力稍差些，在某些方面跟公司暂时不是特别符合，但通过努力有潜力达到公司的要求，那么这类人对创业公司肯定是能用的。

因为这样的人，50%以上是了解自己的缺点和问题所在的，他们往往比较关心自己在未来的发展，希望自己在职场上有所建树。

如果他的学习能力很强，或者通过自己的努力曾经成功的解决过什么难题，那么这样的人即使现在不是很优秀，未来可能也是可造之才。

作为面试官，你在面试结尾，要指出他的问题与不足，但同时要告诉他：

“虽然针对这个岗位，你还略有不足，但我很看好你，也相信你的潜力，我愿意培养你，相信通过我们的共同努力，未来你可以达到一个新的高度”，这样的话他会开心加入。

2. 什么是结构面试法？

结构面试法牵涉到的方面非常多，两点至关重要：

第一，明确岗位标准；

CEO自己要想清楚，对所招岗位进行预先评估，明确岗位对人的要求。很多企业CEO招不到合适的人，问题其实在于自己根本没有想好到底需要什么类型的人，而且想法经常变。在面试的时候听着听着就觉得对方很不错，给招进来之后却发现并不是完全符合岗位的要求，还得培养他新的能力，浪费大量的成本与时间。

第二，设置相对比较标准的面试题，标准相对统一；

有时候不好挑人的原因是因为，你问了这个面试者这个问题，而问了另一个应聘者别的问题，两个问题不一样就不好做对比。

对于创业公司，先把你的核心关注点列下来。围绕这些问题来问，做好记录，再从中挑选相对比较合适。

问完了以上两点，要看应聘者对创业公司的态度以及能否接受创业公司的工作节奏，也就是节假日的时间。部分行业的公司的休假与法定假日有所出入，在招聘广告上必须坦诚布公的说出来。

大家一定要知道，面试对方的同时对方也在面试你，很多优秀的应聘者，实际上在应聘的过程中也在观察公司的办公环境、公司的管理团队、公司的创始人和团队文化等等，看公司到底值不值得加入。

所以，当你觉得应聘者不错，而对方又有犹疑的时候，或许你可以施展个人魅力，吸引对方加入。

那么，个人魅力如何展示？

第一，平等交流，态度和蔼；

求贤若渴的表情不要表露在面上，太过于急切只会增加双方牵手失败的几率。高高在上的表情也不要有，凡是你能看得上的人才，必然是某一领域的牛人，如果你以接纳打工者的心态去面对他，他即使来了，也很快就会走。

第二，要展示自己的专业；

表现出自己对行业的深厚理解与认识，也可以聊聊自己产品的技术特点，未来的预期等。

第三，打开心扉，坦诚分享自己创业的初衷和故事；

包括为什么要成立这家公司？为什么离开优秀的平台自己创业？有什么样的愿景和情怀？

第四，引导对方聊聊自己的成长故事，人生理想。

了解彼此的价值观，找到共鸣，表现对共同成长的信心与渴望。最重要的是，你要表达出你的公司是实现他跟你共同的梦想的平台。

最后，提出不可拒绝的条件，福利待遇和你给予对方的成长空间。

对于创业公司而言，股权激励的措施是最容易且成本最小的吸引牛人的招聘机制。为什么？因为高薪出不起，高福利要慢慢来，真正把有能力的人跟公司捆绑在一起用股权是最好的方式。

当然这不是让你主动把股权分出去，而是针对于这个岗位，除了薪资、分红之外再配套股权激励的机制。让你的目标人才看到他大展拳脚的平台，公司发展得越好，他才能获得更大的发展。

倘若这样交流之后对方还不为所动，不要强求，互留联系方式，保持一个良好的互动，或许未来某一天再次相遇会有意外的收获。

所谓“大牛”通常是指行业经验比较丰富、个人能力非常突出的人，是所有创业公司心心念的人。

面对这样的人，如果想吸引他加入创业，金钱也许不是吸引他最好的方式。那么什么才能吸引他们？

共同的事业，共同的方向以及可以发展的空间。

很多“大牛”要加入，是要先考验下你的成色的，这时就需要你先跟他过过招。至少要棋逢对手，让他知道你的专业能力以及你深厚的功力，产生“英雄惜英雄”的共鸣。

并对未来发展有着比较清晰的规划，这样你就比较容易能得到他对你的认同，产生认同后就有了进一步沟通的基础。创业不是去实现少数人的梦想，而是实现至少一群人的梦想，所以你的梦想一定要有他的位置。

作为一个CEO你必须要知道，所有的面试技巧都不能替代一颗真诚和心和你对人才的渴望。打动人的一定是你的渴望和热忱，而它才是你最终能吸引人的法宝。