做对事，赢一次；跟对人，则赢一生。
01 面对三流领导，敢于舍弃；宁可拜错神，不要跟错人。
前不久，黄晓明因为在《中餐厅3》中的表现，频频上热搜。
面对主厨设置的菜单，即使得到大家的支持，黄晓明也会一票否决，并直言：
我在会计师事务所实习时，负责咨询服务部门的女经理，年龄不大，人也漂亮，却经常被员工吐槽脾气不好，部门业绩也不好，离职率最高。
咨询部门员工认为，别的部门是满满的正能量，而他们部门是满满的压力。
光有压力这还不是问题，问题是员工所有的努力，都被领导无视，员工所有的付出，都没得到应有的回报。
一年下来，别的部门员工年终奖是1万到3万不等，而咨询部门即使为全公司创下三分之一的利润，员工的年终奖却每人只有3000元。
整个事件在领导眼里，正义不重要，真相不重要，甚至下属的利益都不重要，重要的永远是领导自己的权威。
后来，有的人申请换了部门，有的人选择了离开公司，也有很多人，坚持留下来，寄希望于领导的改变。
结果，等的时间漫长，自己心态也发生了变化，工作上也没有了热情，对新人也不断地抱怨。
因此，当我们遇到了三流的领导，即使是一流的工作，也要敢于果断地放弃。西汉的开国名臣陈平，先是跟了魏王，后跟项羽，但是感觉都不是自己要找的君主，于是主动放弃。
最后选择了刘邦，刘邦破例任职都尉，并留在了身边做参乘，监护三军将校。
之后才有陈平“六出奇计”，帮刘邦夺取天下，自己也成为了载入史册的著名谋臣。
所以，面对三流领导，我们要敢于舍弃；宁可拜错神，不要跟错人。
不要寄希望改变三流领导，不是不能改变，而是改变的成本会非常大。
三流的领导用的管人方式是“管理”，正如樊登在《可复制的领导力》中所说：
员工怕上级，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。
就是能和你并肩作战，但是无法帮助你快速成长的领导。
同学老白，每次一起吃饭时，都会夸赞他的领导，对自己好，待同事好。
用他的话，领导人好，和下属一起加班，一起吃苦，对待工作能亲力亲为，始终帮助员工解决难题。
但这种领导，本是好心，却做了错事，让下属死在了舒适圈。
我们很乐于去做那些我们擅长的事，于是就会一直去做，最终将使得我们一直只会擅长的那些事。
久而久之，那些擅长的事务占据了我们绝大部分的时间，使我们无暇顾及其他更有意义、更有价值的事情。
当我们超额超量完成上级指派的任务时，由于表现良好且无可替代，而在领导力方面又有所欠缺，我们极有可能被留在原来的岗位上。
在向上管理上，彼得·德鲁克认为：有效的管理者了解他的上司也是普通人，肯定有其长处和短处。如果能在上司的长处上下功夫，协助他做好工作，便能在帮助上司的同时也带动自己。
运用好“向上管理”的方法，不仅可以让领导知道下属内心的想法，而且可以加深与领导关系，让工作沟通更加顺畅。
同时，我们要敢于走出舒适圈，勇于接受更大的工作挑战，只有这样，我们才能不断地走向优秀。
二流的领导，是靠亲情来维系员工，而一流的领导，则是教练型领导，他们可以帮助员工快速成长。
日本丰田公司的管理理模式，成为世界各国众多企业学习的标杆。
丰田认为领导者的职责，不仅是完成工作和具备良好的人际关系技巧，还要把员工培养成为领导者。
当年阿里铁军的灵魂人物贺学友，曾一针见血指出很多企业的问题：
现在很多销售指向型企业，受困于销售团队的能力问题，陷入了原地踏步的尴尬境地，主要是大部分企业在人才培养上，选择了一种顺其自然、等待他们自学成才的方式。
残酷的现实是，很多企业的领导，不断地压榨下属，让他们忙的没有时间成长。
干嘉伟、吕广渝、王刚、俞朝翎、程维…… 这些互联网圈很多人都叫得出名字的人，均来自于阿里。
它就像我的母校一样，培养了我，塑造了我。包括我的价值观，包括我对商业的理解，我对团队的理解，我的心力，面对困难时的韧性，都是在铁军锤炼出来的。
这背后，是马云及阿里高层的辛苦努力，在用人的同时，培养人。
感谢所有阿里巴巴出去的人，衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还看离开这个公司的人，是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献。
他甚至希望中国500强里，有200个CEO来自阿里，而马云选择在今年9月10日退休，也是为了让下属有更大的发挥空间。
有人说，没有任正非，就没有华为传奇人物孙亚芳；没有李嘉诚，就没有获得千万美金成就名人奖的林德胜。
如果你足够幸运，年轻时候遇见了好领导，那么此后，你无论走到哪里，他一直都会影响着你。
●作者：追风天下。微信公众号“锦州青年部落”主理人，10年金融业老兵，热爱生活，喜欢分享，努力向上生长。
