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当谈到年度培训计划设计与培训体系规划话题的时候，很多人阐述的整体逻辑与思路，却忽略了一个很重要的现实：不管是年度培训计划，还是培训体系的建设实际上需要设计者精通各种培训技术，才能让年度计划或者是培训体系真正落地。
从另外一个角度去看，如果体系的规划者不精通各种培训技术，又如何调兵遣将设计完美体系呢？如果你是培训管理者，或者是企业大学负责人，从专业的角度看必须精通以下10种技术，或者你的团队能够分布式地具备以下的10种技术才能构建完美培训体系或者年度计划。
1、创造性开展小课教学
小课教学是未来主流的基于岗位的学习模式，每次课堂只有5-6个人，每次针对一个问题，做深入的研讨，并为学员提供解决问题完整的知识图谱，这种学习简直太棒了，甚至不需要课程设计，也不需要太多的TTT的技能，未来我会在线下沙龙及演讲中分享小课教学的设计逻辑与运营逻辑，这是2020年培训敏捷化的重要创新方向。
2、以业务单元为主线，增加案例教学
实际上这是被组织严重低估的教学策略，案例教学分为线上案例教学及线下案例教学，因此对于一流的培训师如何基于岗位任务或者问题，设计与撰写教学案例是必备的职业技能，遗憾的是目前主流的案例教学方法论是来自于哈佛大学及加拿大的毅伟商学院，其优点是系统地回答了经营中的问题，其缺点是案例太长，更适合的是高管经营管理的研究，涉及到基层、中层的技术型问题，用此类的技术类的问题有点小题大作，但是毅伟商学院的案例理论体系还是值得培训师探讨的，其中的案例教学的立体模型，还是有参考意义的，在这里推荐《毅伟商学院案例学习（第四版）》可以精读。如果你看完这本书，或许你才发现过去上了好多“假案例教学”。
坦言，也有较多的职业培训的案例教学也缺乏严谨的逻辑，随意性比较高，如果你是职业培训师，如果你用过案例教学的方法，没有这个理论体系支持，或许你的案例教学也只是停留在业余的水平。
3、培养尖端课程设计师
实际上不管是在传统行业还是在培训行业，好的产品与服务全部都是设计出来的，多数产品型的公司一定有自己的设计部门，同样一个好的课程也需要经过设计。从理论上讲，课程设计就好比是一栋楼的建筑蓝图，制定楼宇建设的各项指标；而课程开发更像是建筑公司，按照施工蓝图的要求，使用规定的材料将大楼盖起来。课程设计的主要输出是课程效果图及教学大纲；而课程开发则是将PPT、学员手册及各种教学事件开发出来。
所以一个课程的质量排除了内容的有效之外，课程设计大概决定了这个课程60%的效果，如果一名培训师不精通课程设计与开发，那么他的内容的传递效率至少降低50%（天才除外，例如：孔子、苏格拉底、大卫库伯都可以用良好的策略传递知识，从某个角度上讲，他们是精通知识传递的基本规律）。
如果你要真的精通课程设计与开发，单纯的阅读《教学设计原理》、《布鲁姆教学目标分类》及其他的书籍是不够的，不是说你学不会 ，而是耗费的时间太久，从这些枯燥的理论研究，到几十门高质量的课程设计与开发的磨炼，没有3-5年是很难精通这门技术的。
所以，如果有名师指路或者是理想的方式，在这里我也不建议企业为了节省时间成本与财务成本，把四天左右的课程设计与开发，压缩为2天甚至是一天，这种压缩模式或许连皮毛都学不会，最终课程设计沦落成了就是做课件及课件备注。
那么，如何组织课程设计与开发的项目呢，我们认为可以分以下的几个阶段：
阶段1——提供标准的内容：给每个小组提供标准的教学内容，这是很多公司没有做好准备的部分，实际上如果课程内容的成熟度不够，会严重阻碍学员对课程设计的理解。
阶段2——用以至学：参加课程设计与开发的课堂培训，以小组为单位集体开发一门课程。
阶段3——实习课程设计：选择的主题介入，并且最好是选择“任务类”或者是“问题类”的主题，而不是沟通技巧、领导力等劣构的主题开发。其实，这个学习与开发任务的核心职能是理解课程设计的逻辑、流程与具体的工具。
阶段4——实战课程设计：每个学员独立开发1-5门基于岗位的真实课程并邀请《课程设计与开发》的主讲老师进行深度点评与辅导，最终通过评价、总结等方式验收课程设计与开发的成果。
这个过程大概要持续一个季度，财务投资在50万左右，培养25-30位公司内部的课程设计师。一旦这25位课程设计与开发师具备了“一流的课程设计与开发的能力”，按每个季度开发一门课程，1年可以开发出与外部咨询公司媲美的优质品牌课程，投资回报率还是相当高的。但是在我看来很多公司的课程设计与开发项目，急于求成，雷声大，动静小，不了了之的项目太多了，虽然在开发阶段省了钱，省了时间，但是产出的都是普通的PPT文件。
4、更新培训评估策略——基于知识图谱的五级评估技术
实际上目前主流的评估方式是柯氏四级评估，及菲利普斯的五级评估，虽然评估模型已经有很多年的历史，但是在国内能做到三级以上评估的公司并不多，做到四级评估的就更少了。实际上评估的意义一方面是证明培训的价值，更重要的另外一方面则是持续地改善培训项目，为此我们基于知识图谱技术提出了新的评估逻辑：
一级评估：岗位复杂度评估
二级评估：岗位知识图谱的完整性与必要性评估
三级评估：岗位知识图谱的掌握度评估
四级评估：任务执行效能评估
五级评估：测算岗位学习生态的贡献值
5、提升内部讲师的知识演绎技术
其实有蛮多的培训管理人员及培训师对知识呈现技术存在误解的，随着员工对培训的期望值越来越高，对讲师的要求也越来越高，实际上还是有相当多企业，把讲师的知识呈现的技术理解为演讲的技术，要有感染力、要抑扬顿挫、要有肢体语言，而这些在培训领域中属于锦上添花的部分，而非必要条件，在我们认为，培训师在知识演绎方面，需要具备的是：
逻辑能力：能够用演绎或者归纳的逻辑，帮助学员澄清知识之间的关系；
概念解读的能力：能够带领学员完成从未知到已知的认知过程；
问题定义与描述的能力：能够清晰的阐明问题；
回答问题的能力：能够鼓励学员提问，并且在确认理解的基础上，直击要害，不是答非所问或者是绕弯子；
而实际上，上述的能力是挺多内训师甚至是职业讲师所欠缺的。
6、强化内部讲师的引导技术
实际上对于高级的培训师，引导技术是必备的技能，其实有挺多企业还没有意识到“引导”的价值与意义，而更强调课程互动、趣味性及参与度，而我们认为最高级的互动是引发学员的思考，而不是让学员很嗨，其实太嗨了往往的结果是缺乏理性思考，反而阻碍学习的发生。对于知识型员工，没有思考在本质上就没有学习的发生，当然引导技术在市面上有各种花样，我们推崇的是3W引导模型及应用逻辑和提供信息，引导学员得出结论的技术，当然引导技术按照形式来划分，又可以分为：
集体引导技术——讲师面向全班同学的提问、思考、反馈、归纳与总结
小组引导技术——以小组为单位的提出命题、讨论、呈现与反馈
如果内部讲师具备了良好的知识演绎能力，又具备了引导技术，基本上就可以驾驭各种版权课程了，当然，前期有知识图谱加持课程内容的有效性，有课程设计确保课程的综合逻辑，符合成人学习规律，那么，还有什么理由，培养不出一流的讲师呢？
7、建立岗位教练辅导体系
并非所有的知识与能力都适合课堂培训的，实际上员工的多数技能是在岗位实践上发展的。这可以大幅度提升员工能力的人，莫过于员工的直接上司，在HR领域甚至流传一句话，去到一家知名的企业，遇到一个烂的领导，还不如去一家一般的公司遇到一个优秀的领导，更划算。
讲真，在职业生涯中，我也遇见一些大厂的培训经理3-5年了，实际上没有什么长进，由此可以推断，这些培训经理并没有遇到优秀的上司。所以，优秀的培训师，一定具备了教练辅导技术，这样在综合的学习项目中，基于任务的难度及学员的经验灵活地选择辅导策略，带领学员真正地成长，说到这里有句话很难听，但却很实在：培训经理们一直喊培训落地太难了，如果真正地赋能管理者掌握《岗位教练》技术，让业务领导真正地承担员工能力发展的问题，培训的有效性大幅度提升，实际上这又是一个领导力项目有效性的话题。所以培训要落地的一个前提条件是：业务经理必须承担该承担的责任，否则培训经理累死培训都没啥效果的。
8、课后跟进体系设计
不管你的课程知识图谱多么的严谨，不管你的课程设计多么的完美，也不管你的培训师的演绎能力及颜值有多么的迷人，如果课堂结束之后，学员不去应用课堂所学，前期的所有努力，几乎全部归零，实际上培训没有效果的一个重要的原因是没有打通从“知道到做到”的最后一公里。其实，课后跟进体系的设计并不复杂，你只需要做好以下的事情即可：
建立学习制：将每个作业以学分的方式记录下来，并最终测算所有学员的学分，并且这个学分需要与绩效、晋升紧密挂钩，在娱乐至死的时代，不给学员点高考的感觉，是很难批量产生岗位“状元”的。
设计各种学习发展活动：包括：交互式自学教材、视频资料、工具表单、在岗练习说明、结伴学习等方式。
计算学习的次数及间隔：基于任务的难度系数及遗忘规律，对每个知识点的学习次数与间隔时间做测算，做好整体规划。
这些设计都完成了，最后就是学习项目的运营管理了，按照这个逻辑去设计学习项目应该有75%的学员会达到预设的行为目标。
9、数字化学习
我一直看到一个演化的趋势：凡是能够被数字化的，将一定会被数字化，从企业的战略角度去看，数字化将是企业转型与变革的一个重要趋势，最近的区块链火爆就是其中的一个现象，而数字化学习的模式也必将成为人才发展及企业智脑的重要构成，所以如果你想未来5年成为培训岗的关键人才，你必须现在着手了解、学习、实践并探索数字化学习的新模式，为什么会有这个结论呢？主要有以下的原因：
数字化时代，知识被管理的可能性将大幅度提升，而知识管理将是企业数字化转型的一个重要构成。
其次数字化学习是将传统的知识架构与敏捷的碎片学习完美结合的方式，你需要什么知识就补充什么知识的个性化学习模式。
最后数字化学习的模式是“员工自学”为主，可以在很大程度上节省培训成本，提升培训的覆盖率，并不受时空与地理位置的约束，让学习随时随地发生。
当然，对于数字化学习设计者却不是一件简单的事情，这个包括：数字化学习平台的构建、学习激励机制的设计、学习的运营管理、学习内容的生产、数字课件的开发、学习数据的评估等等各项新技术，当然还可能包括：基于AI的智能陪练、VR、AR、MR等新技术的应用，所以在这里，我建议在2020年你的年度培训计划中应该包括了数字化学习的内容~
10、有导师才能更好的发展
实际上对于多数的头部公司及招募应届大学生的游戏公司，自2018年开始已经着手强化导师制的运营，在新的网络文化催生下，导师不仅担负着辅导新人的作用，也在承担着部分的管理者职责，如果你的公司有新员工培训项目，那么导师才能发展项目，应该相当于另外一个“内训师”项目，被重视起来，实际上导师项目包括两部分：
（一）制度的建立：包括：选拔、培养、激励及导师文化建立
（二）导师才能发展：如何能够带领新人快速上手，并对新人进行评价，在导师发展的过程中，有两种策略，第一种策略是纯导师，其核心职能是辅导员工；其次是领导型导师，能够充分运用非职位影响力带领新人迈向成功。后面我会写专题的文章为大家分享这两种导师构建的逻辑。这里有有三篇关于导师制的文章及工具，请笑纳。
总结：不管时代如何变化、不管你所处什么行业？不管是冗长的瀑布式培训体系，还是敏捷化的学习生态，如果你具备上述的10种关键培训技术，就可以进行多种排列组合，构建创新型体系及方案，我想你已经开始迈向这个领域的真正的专家，无所畏惧培训中的各种疑难杂症，成为一名快乐而自信的培训人。
