本文根据《培训》杂志6月刊“问吧”栏目整理而成。

三个阶段精准匹配

目前，培训机构市场存在着课程质量、服务水平参差不齐的现象。很多培训经理在选择培训机构时，都会有这样的感慨：机构提供的培训方案大同小异，却都号称“定制化”；介绍里罗列了大量的成功案例及优秀师资，令人眼花缭乱。而企业在做机构对比时，往往陷入价格战中。

追根溯源，我们不难发现，出现这些问题的根本原因还是对培训课程采购标准不明晰。对于培训需求我们应当以终为始，通过以下三阶段进行精确匹配。

作为培训经理，我们首先要深入业务部门，明确真正的培训需求。培训经理在接到培训需求后不要急于动手，而是要深入了解问题背后真正的原因，与业务部门负责人进行需求访谈，收集培训项目的背景、目的、现状等关键信息，这对判断培训实施的必要性、针对性、有效性、及时性等因素都有至关重要的作用。

收集完信息后，培训经理应当以书面形式与业务部门负责人再次确认，让信息真正得到双方的认可，为接下来的方案征集提供必要的信息支撑。这样有的放矢地组织培训，才能取得预期的培训效果。

当获得业务部门真正的培训需求后，培训经理可以开始对合适的机构进行选择。通常，有了前期细致的培训需求，在对接培训机构时就能更有针对性，一般遵循以下流程。

• 沟通意向，发出建议征询

初步沟通时，培训经理可以了解该机构的专业实力，深入了解其课程资源和师资信息。双方可以选择电话、网络沟通或面谈，对一些具体的需求进行详细的介绍和确认，这样有助于机构给出精准的培训方案。

专业的机构顾问在此阶段，就会向培训经理详细询问项目的具体情况，比如培训的背景、目的、人数、时间、学员情况、预算、对师资的要求等细节。而不专业的课程顾问，只会了解主题和预算，其他都是草草了事。

• 对培训方案进行初步审核

沟通后，通常在1~3个工作日内，培训经理就能收到机构制作的初步方案，然后正式进入对培训方案的审核。培训经理可以就主要关键点进行初步审核，一般审核后可以淘汰一批明显有瑕疵的课程，同时针对一些有疑惑的部分，与培训顾问进行电话沟通。

• 电话沟通确认课程细节

这是培训经理最容易疏忽的环节。毕竟企业内部培训与公开课最大的特点就在于课程内容的定制化，如果在收到培训方案以后就匆匆下结论，往往会错过最佳的定制时机。同时，对培训课程内容细节的确认，也是对课程顾问专业度的考察。在细节确认的基础上，培训经理还可以就课程内容提出建议，以便达到定制化的效果。

• 申请培训课程试听

对有条件试听的课程，培训经理可以向机构申请试听，这既是对机构培训实力的考察，也是对讲师的综合观察，包括讲师的控场、语言表达、互动的能力，以及对内容的理解深度、课程内容衔接技巧等。通过这一系列的观察，基本能对讲师有较为全面的了解。如果机构无法安排试听，则可以提供该讲师授课的片段，作为辅助资料参考。

在确定合作前，培训经理应当与讲师进行深入需求沟通（有些讲师因为诸多原因，无法提供试听或视频）。再好的课程主题与大纲，也不排除是经过包装的，授课的关键还是讲师。总之，对于讲师的选择必须要引起足够的重视。如果企业需要将培训后勤也外包给培训机构执行，该环节也可以关注培训机构的执行细节是否做到位。

• 培训方案定稿

在经过以上几个步骤以后，培训经理可以与课程顾问进行沟通，对一些需要修改的地方，要求其出具新的培训方案，最终进入综合评审环节。

在获得多家培训机构的培训方案以后，企业内部可以组成3~5人的临时培训课程采购评审小组，由业务部门负责人与人力资源部门（或培训部门）共同参与，以最初业务部门提报的培训需求为评价标准，评审小组成员进行综合评价，最终确定培训课程的供应商。

总而言之，培训课程采购需要明确培训需求与收益，培训管理者也需要与业务部门及时沟通，甄选环节也可邀请业务部门共同参与，既提高了采购的透明度，也让业务部门能及时对采购方向、内容修正等提出建议，这样有助于培训管理者更精准、更快速地完成培训课程采购工作，真正为业务部门发展提供必要的支持。

误区&关键点

当企业培训面临瓶颈时，合适的培训机构可以帮助我们打破它。合适的机构会带来先进的理念，并且将理念转化为企业需要的知识；不合适的机构则会使企业陷入培训危机，更会为培训组织人员带来学员的信任危机。

培训经理在选择机构时很容易走入误区而不自知。

• “眉毛胡子一把抓”

很多培训经理会用“海选”的方法，从机构目录、邮箱的大量资料中挑选，根据他们的描述选出符合要求的，然后进行面谈。这样的挑选方式看似全面，但实际上除了机构自己的描述外，培训经理并不知道该机构其他的信息，完全是自己在闭门造车。

平时培训经理可以多参加培训行业的会展，提高自己的专业水平，并做好培训结构知识管理。在选择机构时，先让他们提供案例，不仅仅局限于项目，更要针对行业。然后，与多个机构的课程顾问面谈沟通，弄清楚授课方式以及培训效果跟踪方式。最后，选出合适的机构。

• 高大上≠合适

培训经理选择机构课程时往往会忽略了行业性，这会直接导致学员和讲师无法产生共鸣，上课人数越来越少。所以，培训经理选择机构时需要因“地”制宜，根据行业的特性选择合适的专业培训机构，即使是同样的领导力培训，也不可一概而论。

• 了解≠明确

在培训前，培训经理需要做细致的培训需求调研，并根据调研结果与授课讲师进行详细沟通，找到一个合适的介质将机构先进的理念传达给学员。同时，还要考虑到受训学员的文化水平，比如车间主任的英文水平无法驾驭专业术语，如果讲师运用大量英文术语就会大大削弱了学员的学习积极性。

培训经理要提前明确学员的需求点，在选择培训机构前就做出培训计划，选定后，再与其做出的需求调查结果进行对比，提出意见，保证培训效果。同时，要求讲师试讲相关内容，并查看讲师的履历，深入研究他的实践经验。

选择了合适的机构后，如何对接也很重要。一次真正的培训需要产生的效果是企业和个人要成长，要能通过这次培训解决企业面临的困惑，甚至业绩提升。

• 课前：根据需求转化课件

在培训前，培训经理需要对学员的培训需求做深入了解，就需求与授课讲师密切沟通，将需求转化为适合学员的有效课件。

• 课中：牢记ABC法则

在课堂教学中要牢记ABC法则（A：attention，引起学员注意；B：benefit，明确学员利益；C：connection，建立讲师和学员、学员和学员、培训组织者和讲师的联系）。

虽然讲师会带助手，但是培训经理也不可以懈怠，要知道学员与课程、与讲师之间的联系是通过培训经理建立起来的。在课程中，培训经理也要充当助教的角色，配合讲师检查学员的反馈，以便随时提醒讲师调节课程进度；同时，培训经理还要做好问题记录，帮助讲师有针对性地做出改善。

• 课后：明确评估形式

我们要提前明确评估形式，除了常规的试卷考试，行为评估和结果评估更为重要。评估最重要的是营造知识转化的氛围，直属上级的角色尤为重要。

课程结束后3~6个月，直接上级可通过构建合适的作业平台，对学员进行监督、帮助，并及时主动地反馈沟通，帮助他们不断改进；课程结束后6~12个月，人力资源和业务部门（考核）联合评估，对成果转化优异者提供薪资奖励或晋升空间，那么此次选择培训机构的效益评估结果也就出来了。

《培训》杂志有话说

工欲善其事，必先利其器。2011年至今，《培训》杂志为人才发展从业人士打造了一系列优质公开课，帮助他们刷新专业知识和技能。在此过程中，《培训》杂志公开课小组摸索出了一套“选课心得”。

由于上课的人群和企业所属的行业不同，选择课程的标准也各不相同，但以学员需求为导向是不变的宗旨。很多企业培训经理在《培训》杂志寻求课程的帮助，长此以往这些原始数据能够帮助公开课小组第一时间掌握企业的一手资料。

培训管理者亦是如此，在企业中做好培训需求的收集、分析工作，了解刚需，在选题上才能对症下药。

确定了主题后，培训管理者还需要从品牌、课程质量和讲师三方面考量。

品牌认知是机构竞争力的一种体现，培训市场上各家机构提供的产品和服务都是专业的，此时作为消费者，培训管理者需要根据品牌认知度为学员严选课程。同样，品牌的专属性也很重要。随着培训市场的分流和整合，越来越多的细分领域出现了专业品牌性机构，这些机构术业有专攻，培训管理者也要推出更多的、更有针对性的课程给企业。

需要注意的是，对品牌要重视但也不能盲从。甲之蜜糖，乙之砒霜。不是大家推荐的、评价高的课程就一定是合适的，所以培训管理者也要参加各种会展、沙龙，查阅各种资料，然后针对课程进行试听。除此之外，课程的落地实操性也需要重点考量，如果课程在企业中无法落地也是做无用功。

众所周知，课和师是分不开的，同一门优质的版权课，每个讲师的侧重点不同，教学经验各异，教学风格更是各不相同，自然导致培训效果具有差异性。选择什么样的讲师，这也和学员有密切关系。有些学员喜欢逻辑严谨、干货多多的课程，有些则对教学技巧要求更高，喜欢干货与趣味性并存的课程，这些都是培训管理者选课时需要考虑的。

无论是企业培训管理者，还是行业专业媒体，都需要有自己的职业操守和腔调。在选择机构时，提倡正版，拥护并尊重版权。保护原创就是保护这种智慧的投入，只有尊重版权，才是真正的知识共享。

本文来源于《培训》杂志6月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“BEST”立场。