刚才听平安和融创的HR实践，都是很有代表性的。

平安的秦总刚才说，原来入职流程是500个HR来做，这个效率已经非常非常高了，但现在，一部手机就可以搞定。那么，这500多人去了哪里呢？上台前我特意去请教他，他说，有转岗的，有下岗分流的，也有离职的。这就是数字化令人惊心动魄之处，“颠覆”这个词儿听起来并不舒服，很多人甚至会反感。但在我看来，我们必须承认，对于HR而言，这就是颠覆了。

咱们新年报告会已经办了16届，每年主题都不同。两年前，这个会上的热点是AI，以至于当天有朋友吐槽说，听AI太多了，快要听吐了。但是，两年后的今天，为什么我们再听AI这个词汇时不吐了呢？一个可能的原因是，在两年前，这项技术对于HR的影响还不显著，很多东西并没有完全落地，纸上谈兵的时候大家并没什么质感。而在今天它已经真正进入到了应用阶段，是扎扎实实地落地了，就在我们身边了。数字技术在人力资源系统当中的应用，这两年已经取得了突飞猛进的进展，HR再不重视可能就晚了。

在今天“第二曲线”是热度非常高的概念，它是查尔斯·汉迪提出来的，老先生在2015年出版了《第二曲线》，这是一本80多岁的长者和智者写给年轻人的书，是他多年思想的一个集结，讨论的就是我们当前时代的不连续性和不确定性，特别适合今天急速变化的中国，所以你会看到很多中国的学者和实践者现在都谈第二曲线，前些天我带着学院的在职研究生同学们去参访混沌大学，看到他们把第二曲线作为创新的一个底层方法论，是有道理的。

这个理论很多人应该很熟悉了，我稍微介绍下大概的意思。可以看出，第二曲线模型包含两条曲线，第一条是普通的企业生命周期曲线。在激烈动荡的背景下，企业的发展是要找到自己的第二曲线，就是这条虚线，而且一定要在走下坡路这个拐点之前找到。因为那个时候有时间，有精力和资金去投入于企业的第二曲线。找不到的话，按照规律，大概率就死掉了，比如柯达，比如诺基亚。但是找到的话，企业是需要很大勇气转型的，因为你可以看到企业的价值在开始的时候会掉下来，然后需要时间再走一个生命周期。腾讯的微信是很典型的例子，微信就是相对于QQ的第二曲线，肯定对于原有的QQ业务是有很大影响的，马化腾做这个决策是需要巨大勇气的，后来证明也是正确的，如果没有微信这个产品，腾讯不会是今天这个样子。

HR与第二曲线的连接

当前，整个世界正在发生巨变，而第二曲线可以很好地解释很多现象，几乎是一条万能曲线。它所警示的，正是物极必反、盛极而衰的道理。“居安思危，思则有备，有备无患”这句话，出自《左传·襄公》。面对HR正在发生的天翻地覆的变化，我们难道不应该有所准备吗？

那么，我们该做怎样的准备呢？我希望尝试，把第二曲线这个概念引进到HR领域里面来，让我们思考一下HR的第二曲线是什么样的。

我们可以从前因、结果，以及HR管理和HR行业本身来看第二曲线。企业第二曲线的前因是非常多的，比如技术创新加速、经济结构转型，其中，宏观点儿说，HR作为一种资源，也就是人口环境的巨变可以为企业带来第二曲线。

我在这里就举一个前因的例子，你可以看到，如果不重视HR这种资源的变化会有什么影响。

比如中国香港最近出了一些问题，其中一个原因是制造业的衰落。香港那可是当年的亚洲四小龙之一，它的制造业曾经如此辉煌，诞生了大量的产业工人。大家知道从2012年起，中国的刘易斯拐点出现，人口红利时代终结。这和香港的八十年代很相似，也就是说，当时的香港也和大陆一样，面临着人口、代际传承等等问题。按照我们刚才讲的模型，这个时候，香港应该找它的第二曲线了，但是它并没有。尽管劳动力成本在上升，但是它背靠大陆，很多劳动力会从广东涌入香港，改革开放之后，它还可以北上到广东去建厂，好像每年都有问题，但是每年也都能克服。这就像温水煮青蛙，最终青蛙会死掉的，所以你看到香港的制造业大面积的死去，现在制造业已经微乎其微了。如果我们意识不到成功中可能的陷阱，永远停留在第一曲线的幸福感里，大概率会像香港生产制造业的衰落一样，很难恢复当年的活力。香港经济后来的主要支柱是金融和房地产业，所以呈现出了空心化，泡沫化的状态，直到今天出现很大的困难，这是早年没有进入第二曲线，产业布局调整不利造成的。其实董建华先生当年很多政策建议是很好的，但是在两条曲线的模型图里你可以看到，从第一曲线到第二曲线有价值下跌的可能性，香港的政治精英们对此不能接受，所以不同意董先生的做法，是很可惜的事情。

对比另外“三小龙”呢？新加坡，韩国和中国台湾，这三小龙实在真的是找不到人，没办法，只能逼着自己走向第二曲线。如今，它们已经完成了转型，高新科技产业都很发达。我们能从这个例子看出第二曲线真的存在，而且人力资源的变化就是第二曲线的一个前因。

HR管理的第二曲线

除了第二曲线的前因里面可以找到HR这个要素，HR管理和HR行业自身也存在第二曲线。比如，今天华为有19万员工，这就已经很难管理了，而你看到平安有180万多人，还有更可怕的，昨天下午美团陈总介绍，在他们的平台上，有1960万个就业机会，有400多万个真正取酬的人。这样一个人力资源的量级，必须靠信息化的数字系统支持。所以数字化既是企业第二曲线的一个前因变量，也是HR管理第二曲线的一个体现。

这几十年来其实一直有信息化系统取代HR的声音，可后来人们发现取代的有限，也就对这种声音无动于衷了。刚提到两年前，大家对AI也是无动于衷，但是今天发现不能再无动于衷了。刚才演讲的瑞幸咖啡冉总，他说他的梦想是把HR做没了。我认识他是在今年6月份深圳的一次论坛上，当时他重点介绍了瑞幸HR中台的建设，我的印象很深。短短半年，今天再听他讲，他们的系统又有了优化和完善。为什么大家不能对AI无动于衷，是因为AI和原来的信息系统有一个最大的不同，是它能够从数据分析中找到规律，然后编制算法就可以做很多自主判断了，所以它在相当程度上是可以取代人脑的。

这个背景下，很多职业都正面临着失业危机。没有第二曲线的意识行吗？作为HR的一员，必须先知先觉地关注到HR的行业变化，进而还要重塑自身的职业生涯。

1.人力资源服务业

HR行业有什么变化呢？做HR不容易，尤其在经济下行的时候，更是生存多艰。但越是在艰难的时候，越是在整个行业不确定性的时候，越是会产生大量的机会，而这个机会，被人力资源服务业公司抓住了。我们今天论坛的合作对象科锐国际，就是A股人力资源服务业第一股。就在昨天，还有一家人力资源服务业公司在香港上市。如今，各种业务类型的、各种规模的、各种商业模式的人力资源服务业公司大量涌现。原来，我们觉得HR服务业不如甲方上档次，很多人不愿意去的，但是今天必须要转变了，你会发现连平安也在转型于服务业，腾讯也开始卖自己的人力资源产品。

今天，正是服务业崛起的时代。那么多行业遇到困难，但是人力资源服务业还在以每年20%以上的速度在增长，放眼中国的今天，有几个这样的行业呢？难道我们不应该去拥抱它吗？我们劳动人事学院的杨院长几年前就一直鼓励学院老师去拥抱服务业。就在最近，我们学院和科锐国际合作，联手推出了人力资源服务业特训营，是专门针对HR服务业高管开设的系统课程。我们学院也在结交越来越多的服务业的朋友和伙伴，为他们提供服务，跟他们联手推出各种各样的报告和项目，产学深度链接。用第二曲线模型来解释，我们学院的第一曲线是服务于甲方公司的，其中的代表就是彭老师他们做的华为基本法。在未来，我们能不能有新的代表性案例？服务业会不会是我们学院的第二曲线？至少，这是学院关注的一个新方向。

2.跨界与通才

我们最后来看看第二曲线带来的一系列结果，很多都是跟HR有关的，比如人员频繁的动态调整、跨界人才越来越吃香、斜杠青年越来越多的涌现，灵活用工也正在日益成为常态。再比如，这些结果里面，也包括职场中人的职业生涯正在被重塑，具体到HR身上，像刚才平安秦总提到的，在数字化背景下就不需要那么多HR了，再比如融创季总刚才介绍的，招聘面试环节AI的使用，使HR效率大大提升，相关HR从业者的职业生涯就被重塑了。所以这给HR们一个很大的提醒，就是要提前准备，去应对第二曲线。

比如，不能只注重做专才，而是要争取成为通才，跨界人才。举个例子，我最近两年在给企业讲人力资源管理课的时候，发现不少IT技术的人来听我的课，这就是跨界，HR部门正在和IT部门产生越来越多的连接，很重要的原因之一是HR部门掌握公司大量优质的数据，IT部门要分析和使用这些数据就需要了解HR的知识。那为什么只能他们来跨界咱们，咱们不能跨界他们呢？所以我建议HR同仁们可以学习一些统计学和数据分析的知识，这种跨界其实不难。

今天的企业随时要向第二曲线发展，很多人可能因此就被优化下去，比如你会设计薪酬体系，或者你在薪酬计算方面很专业，但没准儿薪酬就外包了，你的价值就没了，岗位也没了，而通才的职业生涯风险就会小很多。其实做一个HR的通才并不难，这并不像掌握量子物理知识，你只需要在行业内扎扎实实地积累上八年五年，有意识的学习，就完全可以成为一个通才。当然这个提醒比较适合HR这样的职业，很多职业还是专精会好些。

有关HR的发展方向，还有一个点你可以关注，那就是昨天上午论坛上唐书记讲到的：HR的唯一出路是跟战略相结合。这也是为什么我这样一个人力资源管理的老师会去讲公司治理课程，因为人力资源管理要往上看，跟治理相结合，跟战略相结合，这都是我们需要的知识。

另外一条路是，未来HR可以向第三方服务公司寻找更多的就业机会，因为那边需要专才。如果甲方公司的市场萎缩了，乙方还有我们更大的发展空间。

至于HR这个职能部门会不会消失不好说，就算变小了甚至消失了，HR的很多相关职能总要有人做，所以有一点是很明显的，企业里面所有的部门都会越来越多的嵌入人力资源工作，我们的职能会溶解到各个部门里面去，各种人、各个岗位都需要HR的知识。这样来看，今天大学里面作为一门专业课的人力资源管理，以后很可能会变成一门通识课，HR知识是社会中每个人必须掌握的。刚才在底下和李老师交流，她说她判断以后人力资源的老师不会没饭吃，还会越来越忙，就是这样一个意思。

3.从终身学习到终身成长

在第二曲线频出的时代，HR们更要终身学习。但是终身学习我觉得也不够，因为我看到有很多人盲目的学习，为了学习而学习。我们的学习要把知识融化成为我们自身的一部分，所以更重要的不是终身学习，而是终身成长，要通过学习不断迭代自己，保持住对于世界的好奇心，保持住对于知识的饥渴感，才能应对这样一个不断变化的时代。

这是我目前能够想到的，HR的第二曲线相关的内容。我讲了HR作为第二曲线前因和结果的可能性，也讲了HR管理和HR行业自身的第二曲线。今天在这里我想做的事情就是把第二曲线概念引进到HR领域，这个认识肯定还需要继续完善，仅供大家借鉴，哪怕作为一个提醒也好。

我把刚才的观点再总结成两句话，第一句话是，所有的成功经验都有陷阱，这是针对第一曲线的，第二句话是，所有的不确定性都是机会，这是针对第二曲线的。在新年到来之际，祝福所有现场的朋友，面对今天这样大时代的不确定性都能够找到自己的机会，构建出职业和人生的第二曲线，实现华丽的飞跃。

与大家共勉。谢谢。