01 组织需要信任建设

在一个环境巨变的前提下，任何一个组织及个人都需要理解到，创造未来比预测未来更加重要，因为未来不确定，没有人可以预测。

所以，面对未来最重要的是创造属于你的未来，做到这一点，其根本就在于人能不能真正发挥作用，也就是组织如何激活个体的问题。对这个问题的认识在今天已经成为共识，但是为什么很多企业很难做到？究其原因是组织内无法建立信任。

在今天，知识转化为商业不是靠一个人，必须是靠一个组织。很多企业发展到一定阶段都遇到一个最大的问题，就是组织的创造和适应变化的能力不够。如果从人力资源的视角去看，这些组织中的个体都非常优秀，导致这种情况出现，往往会归结为“组织懈怠”。

但是，为什么组织会出现“懈怠”呢？原因是在这些组织中，冒险改变与创新的人，得不到信任；相反，不做改变、固守陈旧的人，反而得到信任。这些现象，表明信任是一个极为需要关注的话题。

信任成为重要的话题，还因为组织形态发生改变：从过去讲求价格机制的市场式组织，演变为讲求理性管理的科层式组织（bureaucratic organization），再演变为介于市场与科层间的网络式组织（networking organization）。而网络式组织运作的基本机制，则为信任。透过信任，网络组织之间的交易成本才得以降低。信任作为一种有价值的、稀有的、难于模仿的和可能是无法替代的能力，可以取得高于平均水平的回报，从而可以创造企业的持续竞争优势。

企业在成长过程中，其组织也必然处于成长之中，尤其是今天组织需要开放自己，打破组织的边界，才能够融合在变化之中。信任作为一种核心能力，决定和影响着组织能够真正具有面向未来的能力，以及与环境共处的能力。管理者需要特别关注，组织中的信任如何才能满足组织成长需要的这个话题。

但很有意思的是，中国文化背景下，对于陌生人建立信任是极其不容易的，所以很多人需要想办法与其他人建立“关系”，成为“自己人”，通过“关系”纽带，才可以让陌生人变成熟人，这样才可能建立信任。换个角度说，组织信任的建立对组织成长与发展有着极为重要的影响。

02 企业成长中的信任问题

影响企业的环境区分为内外两种，外部的有政策环境、市场环境等，内部环境主要有企业的发展战略、组织形式、管理体制、企业文化等。

外部环境对企业的影响是很大的，但是这些环境因素最终要通过企业自身发挥作用。在企业的成长过程中，企业的组织形式可能会发生变化，企业的管理体制也可能会变化，但事实表明，企业内部最明显的变化是企业的组织规模与复杂性。这两点会直接导致组织的文化出现波动，并从而影响组织发展本身。

为什么企业的组织规模与复杂性是最明显的变化因素呢？在组织的创立初期，组织成员，特别是核心管理人员较少，人际交往、沟通比较频繁，彼此了解对方的意图、动机和行为习惯，认同感较强，可以形成一种基于认同的信任氛围。

这种较高的信任是一种核心竞争能力，使得组织具有高速成长的潜力。如果具备关键技术，同时外部环境有利，则组织就会进入高速成长期，如果观察阿里巴巴的成长过程，不难发现，马云最终所构建的核心成员班子，大部分是他创业时期的合作伙伴，这种信任帮助阿里巴巴得以高速成长。

随着企业的成长，企业需要越来越多的员工，众多新员工的加入，导致组织规模与复杂性迅速扩张。这种组织规模与复杂性的迅速扩张，冲淡了组织内的信任，这是组织规模扩张与复杂性对组织内信任的直接影响。

另一方面，组织规模与复杂性的扩张带来了组织控制的加强。组织规模扩张，加强控制是必要的。控制主要以各种正式的契约、制度、程序表现出来，这些契约、制度、程序可以统称为正式制度。但是，从某种意义上来说，作为控制措施的制度本身就表达了一种不信任状态，从而，组织控制的加强导致了组织内信任的减少。这是组织规模与复杂性扩张对信任的间接影响。

上述分析表明，组织规模与复杂性的扩张都直接或间接导致组织内信任的减少，增加了组织内的交易成本，削弱了企业的创造与适应环境变化的能力。

03 建立真正认同的信任

如何建立组织内的信任，形成一种良性的组织文化，对于企业如何面对环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业，认为企业应该“去管理化”，我没有同意这样的观点，正如前面分析的那样，当组织发展到一定的规模，由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生，从而导致组织竞争力的降低。

这些新兴的企业之所以可以认为“去管理化”，更主要的原因，是因为这些企业还处在创业初期，规模与复杂性还比较小，人与人之间的信任还在，所以的确不需要管理。除非这些企业不再增长或者扩大规模，如果一旦要增长与扩大规模，因成长而导致的问题就会出现，成员之间原有的信任程度就会降低，所以此时，更需要建立好管理系统，以应对这些问题的出现。

由于信任的发展要经历基于算计（交易或者利益）的、基于知识的、基于认同的三个阶段，在信任发展的初期，即基于算计的信任阶段，组织的运转主要依靠制度控制，此时，信任和控制主要体现为互补关系，所以，在组织需要扩张和发展的时候，组织应将较多的精力用于组织的制度建设。

由于外部环境具有太多的不确定性，组织成员个体的价值崛起、外部系统的开放，以及组织自身的开放性等等因素，都需要组织重视组织文化建设，培养和强化基于认同的信任。

因为这个时期，即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员，或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力，但是，管理者都需要清醒地认识到，基于认同的信任的建立，才是根本解决之道。

在这样的信任文化基础之上，每一个创造价值的个体，才可能与组织组合在一起，共同创造价值，才能够通过基于认同的信任，获得组织与个体之间的协同成长。（本文完）