原创投稿 | 姚绿冬   《培训》杂志微信特约作者 

来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）

下半年，很多企业都在做年度培训需求调查。作为开展现代培训项目的首要环节，年度培训需求调查的成果，具有很强的指导性，从而确定培训主题、培训形式、培训评估方式等一系列与培训有关的管理行为，将直接影响年度培训计划的制定。

通过采用科学的方法了解培训需求的来源，并进行深入分析与探究，可以获得充分的需求信息。然而，有些企业在实施年度培训需求调查过程中，却没有发挥应有的作用，细细探究，通常是由于出现了“轻重”失衡的情况。

年度培训需求调研效果不佳的原因有很多，最常见的就是形式主义。很多出现这类问题的企业，通常是由于对培训需求调研认识不足或专业能力有限所导致。

有些企业不考虑规模大小，就要求全体员工均参与调研，表面上是让所有员工都参与了，实际上数据分析的结果并没有针对性。

一方面，由于员工的职业发展阶段、职级、智能都不相同，对培训需求的差异化较大；另一方面，如果企业内部没有完善的数据收集系统，无法保证样本回收率，数据就不具有分析意义。

即便样本充足，有些企业也往往只是做数据整理，而缺乏必要的数据分析，未能形成规范的《年度培训需求调查报告》，与年度培训计划更是脱节，久而久之，企业员工对参与年度培训需求调查的热情也消失殆尽了。

虽然年度培训需求调查是制定年度培训计划的重要依据。但不可否认，在实践过程中，年度培训需求调查也包含了对现有培训情况进行反馈这一功能。

如果不能对现有情况进行深入的了解，就无从有针对性的对某些培训项目进行改善（如培训频率、培训场地、培训项目设置等）。这些虽然也可以在每次培训结束后通过反应层评估进行调查，但年度培训需求调查则更具有典型性、普遍性与总结性。

但往往在设计调研内容时，容易疏忽或者轻视对现有培训情况的调查，更侧重在有助于年度培训计划方面信息的收集，导致年度培训需求调查不问过去，只问将来，信息收集上出现盲区。

在做年度培训需求分析时，我们更习惯于挖掘培训需求的来源，从组织层面、岗位层面、个人层面进行分析。但其实在设计调研内容时，不仅可以着眼在次年的年度培训计划上，更可以考虑如何通过有效的问题设计与引导，将培训规划与受访对象的需求进行匹配。

往往受访对象的专业局限性是只关注在当下，而培训管理者对贸然推行新的培训项目又缺乏必要的信心。此时就可以采用务虚的形式，向受访对象进行了解，得到的数据。虽然不一定能完全直接用于制定年度培训计划，但从长远意义来看，则具有一定的参考价值。

我们经常会发现，年度培训需求调研报告的结论部分提及最多的是：受访对象选择了怎样的培训主题方向或具体的培训课程名称。

培训管理者很容易将这些结论就直接体现在次年的培训计划里，但是，在调研中，对于这些课程的必要性、匹配性、迫切性等问题却没有进行必要的调查（比如专业序列的经理认为需要团队辅导与教练技术，而事实上，他并没有任何下属）。在这种情况下，就需要其他信息来佐证是否需要开设此类课程。

另一方面，对于课程的选择大多源于受访对象内在的职业需求（不排除也有的只是兴趣使然），但这种需求的满足，很容易导致忽视培训效果。

提及年度培训需求调研，很容易联想到培训需求调查问卷，但事实上，培训需求调研并不只有问卷调查这一种方式。

很多培训管理者青睐于这种方式，主要的原因可能还在于其高效、方便。但是，很多受访对象对真正培训需求的界定并不一定清楚，有些问题并不是培训就能解决的。

因此，要想得到更准确的信息，培训管理者必须要在问卷调查的基础上，混合多种培训需求调查技巧，对一些模糊的问题进行澄清。

培训的最终目标是为了改善员工绩效，从而推动组织整体绩效的提升。有些企业的培训管理者由于受种种因素影响，将调研侧重点放在如何培训创新上（例如引导受访对象选择市场热门课程、不切实际的使用智能培训管理工具、将拓展培训简单定义为团队活动等），而对于一些真正能解决绩效问题的经典课程却视而不见，充耳不闻，偏离培训需求调查的初衷。

近几年，培训形式越来越丰富，不可否认，合理的运用能有助于培训效果的提升。

不过，并不是所有的课程内容都适用于同一种培训形式。在做培训需求调查的时候，要从学员的学习风格、资历背景、岗位能力等多种要素进行分析，要有区别性的对不同课程进行培训形式调查（前提是这些培训形式对于某个特定课程主题皆是有效的）。

但值得注意的是，这个调查的结论，并不是将培训形式的决定权交到了受访对象手中，只是在合理的课程项目设计区间里，了解学员的培训需求，使培训课程能更容易为学员接受和应用。

要想真正把年度培训需求调查做好，必然不能随波逐流。不得不说，年度培训需求调查对次年培训活动的成果起着举足轻重的作用。知易行难，只有通过不断的将理论与企业实践相结合，才能真正真正发挥培训应有的作用。