作为一个创业者，你自己是最重要的“人才”。

你对“人才”的“渴求”，可能是因为策略的缺失。

化繁为简，是管理者的能力，工程师只应接受简单的指令。

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我发现一件很有意思的事情，有些朋友会感叹：

“招人真难。我的项目马上就要上线了，现在最头疼的事情，就是找不到合适的人才，尤其是好的销售总监，能想到办法帮我把东西卖出去。”

我的第一反应是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。

情景通常是这样的。

创业者A结合自己的线下资源，比如一个皮鞋品牌，觉得可以考虑在互联网上开一个专门卖鞋的B2C网站。

于是他和那个品牌合股，雇人开发一个独立的B2C网站，开始网上卖鞋。

生意开张了，A觉得是时候招聘一个销售总监，来完成大家的销售预期了。但是却发现，这样的人很难招到。

于是A开始感慨：人才难找啊。

真的是这样吗？

给大家讲两个我听来的故事。

周鸿祎早期是做3721，卖中文域名的。

这玩意难卖，看不见、摸不着。

开发出这玩意，招一个销售总监，给他定指标是最容易做的事情，这似乎就叫：管理。

但是，有用吗？

如果你自己都不知道这东西卖给谁、怎么卖，当初为什么要开发它呢？

周鸿祎制订了一个“农村包围城市”的策略。

他找到一群销售人员，给他们几个简单的指引：

据说就靠这样简单的销售策略，3721中文域名销售战绩颇丰。

这样的销售策略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？

不需要。

另一个故事有关史玉柱的《征途》。

这是一款新游戏，怎么卖？当时网络游戏是盛大《传奇》的天下。

标准“管理”的做法是：找一群销售，给销售定指标，和奖金挂钩，然后让销售各显其能。

有用吗？

传闻史玉柱制订了一项“策反”的销售策略。

他找到一批人，每天去玩《传奇》。他们的任务很简单：

1）找到其他玩家。

2）聊天。

3）说：《征途》挺好玩的，去玩吧。

这样的销售策略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？

不需要。

这两个故事都未经验证。但听闻后，深感这两个“策略”的简单、高明。

作为一个创业者，你自己是最重要的“人才”。

你对“人才”的“渴求”，可能是因为策略的缺失。

你渴求的人才，也是希望给你带来“策略”的人才。

你需要的，首先是策略，然后才是人才。

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有一位从事互联网的朋友说：“工程师一个必须的突破就是，化繁为简的能力”。

这句话是很有道理的。

但或许应该这么说：“工程师如果有了化繁为简的能力，那就太好了。”

这是一种期望。

之所以叫做期望，是因为永远都只有少部分人能做到。

这不是“必须的突破”。

可为什么管理者喜欢这么提呢？

我认为，是因为管理的薄弱。

化繁为简的能力，是组织的能力，是管理者的能力，不是工程师的能力。

怎样才是好的管理？

我们来看看盖房子。

你找20个工人来，说，这是图纸，这是钱。

你们必须有化繁为简的能力，把房子在20天内盖好。

这是不现实的。

作为管理者，我们懂得如何化繁为简。

我们要先把工种先分为木工、水电工、瓦工等等，再把工序分为一二三四五。

然后，重要的部分来了，你要给每个工人下达一个“简单”的指令，比如把砖头直直地砌起来，3米高、2米宽。

就这样。工程师只应接受简单的指令。

我们“期望”大家足够聪明，但如果把质量“依赖于”大家的聪明，就会把公司置于巨大的风险之上了。

对人才期望过高，对现有能力和主动性不满，可能是因为管理的薄弱。

最后的话

最后，反过来说，找到有主观能动性、有策略、能够化繁为简的人才，当然是公司的重要资产。

这些关乎文化。

强调创始人的策略和管理能力时，不应忽略员工文化的建设。

但是，特别是在创业初期，不要期望雇人来做你做的事，不要把策略、管理的缺失，转嫁为对“人才”的依赖。

这样，会过早地在公司建立复杂的架构，在革命尚未成功之时，就已经患上大公司病。