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从《游戏改变世界》看培训课堂管理

2020-07-10 09:11:56
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作为培训人,

这种场景你一定见过:

课堂上,

学员差不多3分钟摸下手机;

老师一提问,就低下了头。


你一定会纳闷:

是内容不好吗?

明明做了充分的需求调研;

是老师不好吗?

老师是内容专家,也有授课经验。


那问题在哪儿呢?

也许,

是课堂管理中出了问题。


课堂管理的核心在于“绩效管理”。简单来说,你不仅要知道目标,还要知道怎样通过调动学员积极性来达成目标,把学习变成紧张、刺激、有趣的事。



在培训界,段烨老师的课堂氛围相当活跃,既团结紧张,又严肃活泼。


去年,在一次课上,我听段烨老师说他印象深刻的一次课程中,学员都50多岁了,却为了获得小红花而拼命表现,得到后激动得就跟幼儿园的孩子一样。


10年前,我参加SF大学的TTT培训,老师用两幅扑克牌作为奖励卡,瞬间就点燃学员的热情,大家都抢着回答问题。尽管课程内容忘了,但那种氛围体验一直很深刻。


后来,我经常用扑克牌和积分榜这两个工具,课堂气氛还是非常活跃的。但用是用了,不曾去探究过其背后的原理,直到看了《游戏改变世界》这本书。课堂管理,用一句话说,就是游戏化。


那什么是游戏化呢? 


这本2012年出版,豆瓣评分7.9分的书里面,一个重要观点就是,所有的游戏都包含着4个特征——


  • 目标
  • 规则
  • 反馈系统
  • 自愿参与


如果从这个视角来看培训课堂,或许可以有些新的发现。


01

培训课堂游戏化设计四要素


根据书中的观点,结合我的实践,形成如下图表。


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图表  游戏化设计四要素


  • 首先,要知道课堂管理的目标


这个目标又分为两个层面:培训管理者的整体目标和学员目标。


培训管理者的整体目标是要保证底线目标,就是培训顺利进行,在此条件之上追求更高的目标。比如,教学目标的达成、培训满意度的提升等。


学员目标,简单说就是积分,上不封顶。通俗讲,就像打篮球按进球计分获胜是一样的。而且,积分奖励要学员跳一跳够得着才行。你非得让武大郎去打篮球,那就是埋没了一个卖炊饼的优秀人才。


需要注意的是,对于培训课堂来说,毕竟不是真金白银的绩效考核,所以,最终优胜者的奖励,要以精神奖励为主,物质奖励为辅。比如,以大红花、奖状为主,别动不动弄个奖金万元的,这样小组比赛就变味了。


有了目标,学员就有了方向感。


  • 规则设计的关键词:简单可行可量化


就像刘邦跟关中父老的约法三章一样,别复杂、简单易记。可以从两个维度设计积分规则:一是结果积分,二是行为积分。


小组完成某项任务,有明确结果,根据此任务的权重给予积分,就是结果积分,换个高大上的词叫KPI(Key Performance Indicator);另外一种就是行为积分,即KBI(Key Behaviour Indicator),既然是行为,就有期望的和非期望的,比如,积极主动回答问题就是鼓励的行为,给予加分,反之,迟到早退则要减分。


人们往往对失去的更敏感,况且在小组中有他人压力和荣誉感的作用,通过减分这一操作,就好比一个热炉,可以减少不鼓励行为的发生次数。


不管是行为积分,还是结果积分,都必须可衡量、可快速加减分。同时,积分规则要提前说,让学员知晓。


  • 反馈:及时、准确、公开


为什么有的绩效管理做得让人不满意?原因就在于反馈的及时性。也就是说,如果在培训中能做到及时反馈,这个竞争的氛围就能营造出来。


好比你打完一局游戏,就马上有积分显示出来,这样才爽。你看篮球比赛,每投进一个球,记分牌马上加分,设想一下,如果打了半场再统计进球个数,那这个篮球比赛就没法玩了。


绩效反馈并不神秘、高大上,而是一种生物的本能,就像反射弧作用原理一样。反射弧是人脑中神经的一种,有的人,听个笑话别人都笑完了他才笑,这就可以说是反射弧长。


奇怪的是,在企业中,我们把月度绩效考核当做理所当然的事,反而忘了其实绩效是要随时随地每件事情都有反馈的。


因此,回到课堂中,要及时、准确、公开进行反馈。具体怎么做呢?


很简单,可以用看板管理。就是让大家看到进度条,通过积分榜来锁定大家的注意力。比如积分卡、扑克牌、视觉引导卡等,让学员来抽取,满足其参与感。需要强调的是,不要为了方便,用电脑来计算,这样参与感会降低。


另外,积分卡可以印上公司或学院的Logo,也可以用“笑脸”“小红花”等图案;视觉引导卡可以用在开场破冰,小组总结等环节。


  • 自愿:只有自愿,才有动力


大家小时候都玩过风车,如果说游戏化设计像一个风车,目标、规则、反馈是三个叶轮,那让这个叶轮转起来的,就是自愿。


前面说,目标中有学员目标,在课堂开始前,不仅要让学员知道规则,而且能使其自愿遵守。怎样让大家自愿呢?


首先要说明白,规则的目的是保证培训的顺利进行,是为了学员的整体利益,而不是为了惩罚或约束。


其次,语气要委婉和善,因为,学员都是成年人。比如,直接写“上课手机铃声不得响起”,就不如改成“把手机调成震动按摩器”,前者说法粗暴,后者说法幽默,让人会心一笑,接受度就高了。


最后,要有承诺。比如,在学员手册上专门有一张承诺页面,大家宣读并签字,这就有了仪式感;或者好几天的课程,如果时间允许的话,可以群策群力制定班规,然后做一个“特别抽奖箱”,学员每人一张便利贴,写上“如果有人违反了培训纪律,希望他......(做10个俯卧撑,或者发10块钱红包,唱一首歌)”接着,投入箱子里,一旦有人违反纪律,就抽一张小纸条并按要求操作。


大家共同制定的规矩更容易遵守,万一违反纪律,小纸条上的各种节目,也带有一定的娱乐性质,可以活跃课堂氛围。规矩不再是冰冷的条例,而是融入其中。


02

游戏化设计的背后:理解人性中的三种诉求


西方的经济学建立在人是理性的基础上,即人会为自己的利益去打算,这就形成了自由市场经济,其实这是利用了人的“贪”。佛家讲“贪、嗔、痴”是人性的三种内心诉求,这些并没有贬义,而在于如何应用。


实际上,这三种诉求,就是游戏化设计背后的根本动力——


“贪”即对事物的欲望,比如,每个小组、每个人都希望能有好成绩,这是欲望也会是动力,换言之,这是目标背后的源动力;

“嗔”即为妒忌心,通过PK机制,奖励优秀、带动落后,制定规则让学员公平竞争,就是利用其好的一面;

“痴”即让人摆脱不了的痴迷,比如,小红花、积分卡、积分榜等,随时给予正反馈。


“贪、嗔、痴”无善无恶,通过正向引导,能让其成为学员自愿行动的动力,就是好的。


将游戏化设计的四个要素、人性的三种诉求两者结合起来,就形成了一个互动机制。在这个机制中,人与人、人与小组、小组与小组,会形成一个良性的互动。这才是游戏化设计的根本。


03

躬身入局和直升机思维


朱春雷老师在《最佳实践萃取》的推荐中说过一句话:培训人最核心的任务有两个,一是萃取,二是传递。


我认为,萃取之所以难,难在把具体的经验抽象为普遍的方法论。对此,培训人要做到两点:一是躬身入局、微观体察;二是有直升机思维,即要有方法论,才能举一反三。


别人的经验可以复制,但是没法粘贴,因为粘贴,需要方法论。换言之,经验的价值在于启发,方法论的价值在于可复制。


但通常在企业中,能做不一定会说,会说不一定能总结,总结不一定能提炼到方法论的高度。这时,就需要培训人发挥专业价值。



培训人这个群体的特质是爱学习,但缺点是学得太多,喜欢囤积而少应用。应用少的原因——


一是缺少应用场景,比如小公司就没有做过胜任力模型,你就很难得到相关经验;二是没有方法论,整天把“阿里三板斧、华为奋斗者为本”挂在嘴上,只看到皮毛,并没有深入了解其背后的原理方法论,自然没法把自己企业的实践结合起来。


回到游戏化设计的本身,只有了解设计的思路,才能以不变应万变,否则就是把一整套工具包给你也用不好。


最后,祝愿大家都能理解游戏化设计的精髓,并将其用于培训课堂的组织、培训学员的管理、培训项目的设计等各种场景中,相信会收到良好的效果。





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