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俗话说，
得人心者得天下。
那么，
对于企业而言，
如何才能得到人心呢？
文化聚人
为什么要用企业文化来凝聚人？
透过现象看本质
我接触过很多企业的培训、咨询，发现一种经常出现的现象：某些企业的员工离职后，往往会说很多这家企业的坏话，甚至连在职的员工也没有说企业好的。后来，我又发现一个现象：从海尔、华为这样的标杆企业离职的人，他们中有很多会感恩企业对他们的打磨和塑造，包括我自己。
通过企业折射出的这种现象，我们会发现员工的思想、观念、心态都受企业的文化影响。海尔有一句话叫“对事不对人，有什么事当面说出来”。但是，我发现很多企业的员工更愿意在背后打小报告，甚至很多企业内部存在“山头主义”，拉帮结派、勾心斗角的事也不少。
所以，我觉得企业在营造文化的时候，要在思想上去影响他们。也就是说，企业的环境和氛围会改变员工、影响员工。这很大程度上来源于企业文化为员工树立的是非观。
所谓是非观，就是让员工知道哪些该做，哪些不该做。好多企业能把这种是非观变成文化、固化为本，将其思想升华到员工的素养和习惯上。因为，只有把企业的思想变成习惯，它才算真正形成一种文化，否则就只是一种形式。
我们说“透过现象来看本质”，它指的是：企业所有问题背后其实都和文化有关，和思想有关，和企业的领导力、凝聚力有关。
我们经常说这样一句话：业绩突破的关键在于管理者的领导力。领导力主要有以下5大表现——
导向为魂、温度为情
我们常说，文化一定是传播思想、引导行为，真正把企业倡导的思想变成行为，变成员工个人的习惯，就像我们每天的吃饭、睡觉、喝水一样，从而让员工养成一种固化的生物钟。
其中，思想是导向，企业要凝聚人心就要以导向为魂、以温度为情。企业文化需要高度、温度、速度、广度、深度和宽度。很多企业建立的是“家文化”。“家文化”中有一种职业素养是“见面问好”，就像我们回到家见到父母、长辈、兄弟姐妹一样问好。这体现的其实是一种修养。
如何让这种修养充分体现出来？——企业要倡导什么，就应该去做什么。
而什么叫有温度？接下来，我给大家分享几个相关的暖心案例。
案例1
有一家理发店，在商场里人流量比较大的档口，收费也比较贵。但即使是在疫情期间，去这家店理发的顾客仍然络绎不绝，只因为他们特别注重客户服务——顾客进门刚坐下，他们就会送上一杯茶水或者咖啡，还有水果和茶点。
这样一个简单的动作，为理发店带来源源不断的顾客。
首先，这家店抓住了顾客的需求——好的服务；
其次，让顾客感觉到了尊重，感受到了温暖。
案例2
疫情期间，老乡鸡董事长手撕员工暂不领工资联名信的事，让很多网友都觉得这是一家特别有爱的企业，因为这体现了企业对员工满满的关怀，让员工感受到爱的温度。
案例3
顺丰的一个快递小哥，由于某些原因送货迟到。业主很暴躁很不理智地扇了这个快递小哥几个耳光。顺丰的老大王卫表态说：“如果我不把这个事解决，就不配当顺丰老大”。这种态度让员工产生了满满的归属感。
同时，顺丰也是一家特别有爱的企业。春节期间，很多快递都休息了，只有顺丰快递依旧正常上班，而且快递员也乐不知疲。
后来一次偶然的机会，我跟顺丰小哥聊了聊，得知他们如果春节过年不回家的话，公司不仅可以把他们的家属接到工作的城市团聚，还会给他们一些补助。
这让很多员工感受到了奋斗的力量。所以在春节期间，他们的业务量反而猛增。这是顺丰的企业文化营造出的强大的团队力量。
通过文化看战略
其实，我们不仅可以通过现象来看文化、通过行为来看文化，甚至还可以通过文化来看战略。
我给大家讲个故事：
青岛有一个非常知名的企业叫“海景花园大酒店”，服务非常好。
我在海尔工作的时候，内部流传着这样一个故事：有一次，张瑞敏在这家酒店宴请宾客，在发名片的时候，发着发着名片不够了。
这个情况被酒店的服务员捕捉到了，他立马把这个信息反馈给了海尔的工作人员，“你们张首席的名片没了，赶紧给他拿一盒。”
当这个服务员再来加水的时候，把工作人员带来的名片轻轻地放在张瑞敏的旁边。
这让张瑞敏很吃惊，心想：他怎么知道我没有名片了？宴请结束后，张瑞敏找来服务员问是怎么回事。
服务员说：“我看到这个情况，觉得我有责任和义务帮您传递这样一个信息。”
这就是海景的员工，他的行为正是海景这家企业所倡导的。这家企业是“感动文化”的倡导者，它有一个非常棒的理念：追寻顾客的需求，追求顾客的赞誉。
这就是企业文化引导的力量。所以，不管是一个国家还是一个企业，我们都可以通过文化去看战略。
战略、文化、组织三者永远是合在一起的。或者说，战略、文化、机制、团队是四位一体。文化必须融入生产经营才有生命力。
海尔现在倡导的文化是小微创客：自负盈亏，自食其力，用户付薪。这让这些创客们具有了以前从未有过的危机感。企业在文化的引领上，要求小微创客自负盈亏，他们就会主动走出去找订单、抢市场，做创客，每个人都是跑起来、动起来、跳起来的。
从这个角度来讲，一家企业有什么样的文化引领，员工就会有什么样的动作来配合机制的牵引。脖子以上是人的思想，脖子以下是人的行为。所以，任何一家企业都必须以文化传播思想，以机制引导行为。
也就是说，我们要倡导一种思想，并且背后要有机制去推动这种思想。让勉强成为习惯，让习惯成自然，让自然成为素质，如此一来，素质就会成为文化，习惯变成文化。
否则，就要出问题。因为没有被认同的、被落地的思想都不是文化。只有被认同的、落地的、被执行成为习惯的思想，才是真正的企业文化。
那么，管理者要经营员工哪些方面才能让文化真正凝聚人心？
首先，是经营梦想
我们常说，不想当将军的士兵，不是好士兵。作为员工，一定要有梦想。作为企业，要为员工提供实现梦想的机会。
其次，是经营目标
没有目标，很可能就丧失了努力的方向。
接下来，是经营价值观
价值观是什么？是思想、素养、行为。就像当兵的一样，退伍以后依然一身正气。媒体用“退伍不褪色”来形容他们。军人的本色就是无论他们走到哪里，该救人的时候，要冒险冲锋上前的时候，绝不退缩。
冲锋在前、为目标而战、为目标而冲就是他们的价值观。同样，我们在企业中对价值观的训练也需要不断地渗透，渗透再渗透。
毛主席说，只要这件事对革命有益，我们要时时讲、月月讲、天天讲。不断地讲，其实就是渗透的过程。我们的社会主义价值观要得到全国老百姓的认可，就要不断地讲我们的中国梦，讲中华民族的复兴梦。
最后，是经营安全感、成长感与幸福感
在海尔的平台上，很多人经过高压训练的磨炼后，展现的都是“士别三日当刮目相看”的激情状态，这都是为了使他们成长为更好的管理者。管理团队，必须要锻炼他们的抗碾压能力。这样整个团队才能有突破，才能共成长。
另外，管理者也应该引领大家进行文化挑战赛，这也是为了让大家获得成长。这个坡过了，就再上一个坡，在无形中得到巨大的成长。像海尔、华为这样的企业，它们员工的成长感是很强势的。
我们也见过很多企业让员工真正感受到了幸福感与安全感。
我辅导的一家企业，有员工的住宅小区、企业嘉园，而且有远低于市场价的超级福利房。这在很大程度上就给员工带来了满满的幸福感与安全感，这家企业倡导的就是家文化中的爱与责任。
前两天，还有一个企业的员工告诉我：“孙老师，如果不出意外，我可能要在这个企业干一辈子”。我相信这是他发自内心的心声。后来，我发现，除了在企业中犯错误被开除的，这家企业的员工真的特别的稳定，幸福感超强。
我们一直在讲文化聚人，对此，我总结了“九感”。
第一，目标感
不想当将军的士兵不是好士兵。我在跟学员交流的时候，建议他们考虑自己的个人职业规划。每个人都有能力成长为更好的自己，不要浑浑噩噩地去工作。
只有真正好好去做自己的职业规划，而不是随便想想，你才能在每个阶段真的有所成长。否则，日子一天天过着，你可能依然待在原地。
在一次公开课上，有个小姑娘对我说：“孙老师，我现在是一家企业的行政专员。我希望我给自己定一个3~5年的目标。未来，我希望成为一家企业的行政总监。”
去年的12月份，她打电话告诉我她成为了一个企业的行政总监。
这就是有目标、有规划的个人成长。员工有什么样的目标，企业就要提供什么样的成长平台去帮助他们。否则，员工早晚会离开。
第二，责任感
在这次抗击疫情期间，90后、00后改变了太多人对他们的看法。当时的媒体说：“没穿上防护服之前，大家觉得他们是孩子；当他们穿上防护服之后，他们是有满满的正能量、有担当、有责任的医护工作者。”在他们身上，我们看到了满满的责任感与担当。
第三，归属感
归属感是指，员工经过一段时期的工作后，在思想、心理、感情等方面对企业产生了认同感、使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。虽然，归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，员工会在内心深处形成强烈的责任感，从而充分调动自驱力，真心诚意为企业服务。
第四，仪式感
法国童话《小王子》里说，仪式感就是使某一天与其他日子不同，使某一时刻与其他时刻不同。在中国，我们非常注重仪式感，比如员工做出成绩或者进步巨大时，会进行公开表彰甚至给予荣誉、鲜花和掌声，并予以证书以资鼓励；员工退休了，会颁发一个“退休荣誉证书”，也是满满的仪式感。
仪式感会增强人和人之间的认可，从而让人难忘。在我们企业文化经营人性的过程中，仪式感越强，员工就越难忘。
我们辅导的一家企业在做销售PK的时候，业绩最好的团队叫“亮剑军团”，业绩最好的个人叫“精锐将军”，业绩最差的叫“呆钝将军”。
业绩最差的不罚款，但要上台做60个俯卧撑。这也是一种仪式感，经历了就特别难忘，仪式感越强，文化感越高。
第五，安全感
员工安全感一方面来自工资的按时发放；另一方面，来源于企业对员工是否信任、尊重。如果员工在企业里不能被领导认可，没有话语权，那么在企业中的安全感就会很低。
一旦出现这种情况，这些安全感低的员工如果有机会找到认同自己的企业，很大可能就跳槽离开了。所以，员工流失不仅仅是薪资问题。管理大师赫茨伯格对留住员工的因素进行过排序：信任、尊重、理解、认可、薪资，第5位才是薪资。
第六，成长感
企业要通过培训、授权，让员工不断成长，给员工提供一个从基层员工到中高层的平台。其实，很多企业的高层都是从基层一步步成长起来的。
换言之，所谓的岗位专家都是磨练出来的。所以，要让员工在岗位中学、在岗位中练。
第七，荣誉感
我们常说企业搭台，员工唱戏，即企业要激活员工的表现欲或者表演欲。任何员工都愿意在企业平台上展现自己，并且如果员工合理化建议被认可，就会产生荣誉感。
第八，获得感
获得感就是要让员工在工作中有所得，具有满足感。
第九，幸福感
幸福感在前面已经讲过了，这里不再多讲。
在后疫情时代，每一家企业都需要用文化凝心聚力，建造员工的“九感”。有些企业可能还会加一个危机感。不过这要根据企业性质而定，有的企业老板特别倡导和谐，就不太倡导危机感。
但是，危机意识也很重要，它能推动我们不断往前奔、向前跑。这场疫情让很多企业产生了生存的危机。因为如果你不随着大环境的改变而改变，就可能被这个时代淘汰。丘吉尔说过：不要浪费了一场危机，危机中文化也需要做市场引领。
企业是人，文化是魂
很多年前，我去山西邮储银行上课的时候，他们组织了一个年会。年会中，榆林市分行行长做了经验分享，说他们分行的改变得益于他推进的文化建设。主要包括以下精神——
这让我想到了一句话：你要短期获得利润，就去种花；你要长期获得利润，就去种树；你要追求永续的利润，就去播种思想。
管理大师德鲁克说过：一个企业的战略再好，但是如果没有好的文化去匹配，也是会有问题的，文化会吃了战略。也就是说，企业的战略做得再棒，如果没有很好的企业文化去支撑，去匹配企业战略落地，战略也可能会走偏。
对此，我们可以从士气文化上着手，让文化匹配战略落地。首先，什么是士气文化？一个字“道”，两个字“士气”，三个字“精气神”，四个字“精神聚众”。
销售团队需要“嗷嗷叫”的人，不需要温文尔雅的人。销售团队必须是亮剑团队。当他们去拼市场时候，要寸土不让，扫盲扫街要分秒必争。如果把市场让给别人，你就没饭吃。
另外，要让员工知道自己应该如何去成长，这时企业平台就很重要也很关键了。有一句话是这样说的：如果你是一根稻草，你和大白菜捆在一块，你就是大白菜的价格；如果你和大闸蟹捆在一块，你就是大闸蟹的价格；你和黄金捆在一块，你就是黄金的价格。
为什么说大企业好？因为平台好、机制好，它会让你动起来、跑起来、跳起来、嗷嗷叫起来；因为人都有惰性，所以我们要通过悟性、刚性、柔性、灵性来克服惰性，来打造一个人使其获得全方位能力的提升。
企业给了员工平台，员工明确了自己的目标，既能锻炼自己的能力，也能增长整个团队的士气。
用文化凝聚人心，需要管理者做些什么呢？我们先明确一下管理者的5个层次——
我在海尔工作的时候，有一句话是这样说的：下属的素质低，不是管理者的责任；但提升不了下属的素质，就是管理者的责任。后来，海尔的“1+1帮扶”建立了绩效辅导机制。如果这个人是“死猪不怕开水烫”的人，只有淘汰的份，不换思想就换人。当然，前提是多换思想、少换人。
稻盛和夫的观点是，员工可以分为自燃型、可燃型、不燃型。不燃型的员工，通通出局。正如海尔文化所言：不论资格，只论创客。
海尔在搞小微变革的时候，有几个思想：我的订单我创造，我的地盘我创造，我的利润我增值，我的人员我招聘。在用人的时候，如果这个人不是特别积极，态度不好，能力又不行，会优先踢他出局。正如阿里巴巴的小白兔文化，也是需要淘汰的，这其实也给员工一种危机感。
所以，管理者首先要激励员工，让他们对自己的成长负责，然后慢慢通过管理来优胜劣汰。而不是这个人行你就培养，不行就不培养了。当然，关键还是要看企业的文化。
曾国藩说过：人才靠奖励而出，大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器；若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。所以，对于管理者而言，下属做得好就要夸奖。
新时代的员工普遍具有这样的心理需求：被尊重、被认同、被表扬、被鼓励、被提升、被合作等等。要合作就需要有态度。我见过很多管理者跟员工说话态度很不好，甚至骂人。结果，人家拍拍屁股走人了。所以，尊重员工特别重要，特别是人格的尊重。
除此之外，还要给员工精神上的激励。还是那句话，企业想要什么样的员工，一定要用什么样的文化去引领。员工需要能力、态度、文化去滋养他们，而不是张口就来、开口就骂。很多企业没有企业文化，或者企业文化是隐性的、含蓄的，不能直观的让员工感受到，那就没法塑造个人品质。
文化传播
我们进行企业文化传播时，要讲政治、懂导向，跟对大势、找对机会，才能做对方法。以文化人，实际上是传播正能量与正气、传递正确的声音。
举个我非常喜欢的漫画作者小林的例子。在疫情期间，小林的一个大学同学在钟南山院士所在的医院工作。她想病人不仅仅需要物质上的援助，还需要精神上的支撑。于是，联系到小林说明意图后，小林觉得这个事特别好，就画了很多抗疫主题的漫画，受到很多网友的喜欢。这对于患者来说，也是一种精神莫大的鼓励与支持。
还有五菱，国家需要什么，五菱就去干什么。在疫情期间，五菱率先生产口罩。现在国家需要摆地摊，五菱又卖起了售货车。
再比如，广西的一个农商企业倡导的“好家风、好家训”迎合了我们国家倡导的传统文化回归。包括我们看到的疫情期间的一些海报《出征》《勇敢》《面孔》《热血缔造者》《建造者》等等，都展现了中国人勇于担当的精神状态。
以上这些其实都在展示我们的以文化人的精神力量。
文化要聚众、聚心、聚魂。老子说：道生一，一生二，二生三，三生万物。我认为，“一”是人，“二”是精神，“三”是灵魂。
孔孟思想也好，毛主席思想也好，不管伟人离开我们多久，他们的精神、文化依然激励着后人。我们仍然在学习他们的的思想，上升到灵魂。所以，好的文化是永恒的。
我们在做企业文化传播的时候，要倡导可视化传播、互动化传播，还有舆论化传播。我们现在很多做法都是把三者合为一体，即我们要内容的传播力、信息的表达力，还有互动的扩散力。
文化造势
如何用文化造势？在这里，我比较推荐以下几个方法。
借势管理——“六借”
所谓“六借”是指，借事、借时、借热、借势、借人、借力。
马云在阿里巴巴20周年庆典的时候宣布退休计划，那一天刚好是教师节。他的梦想要回归老师，他还在那天开启了阿里巴巴新六脉神剑文化的发布，其实就是借这个事件来推出包括新任CEO的一些管理思想。这就是借事。
疫情期间，“不戴口罩你试试，试试就逝世”被评为年度最佳条幅。这也是借事。
海尔的张首席特别喜欢给做得好、有业绩的核心管理者、创业者题墨宝。在海尔被张瑞敏题墨宝是无上荣光的事。这是借人。
去年沸沸扬扬的明星八卦事件，李晨和范冰冰分手了那句话：“我们不再是我们，我们依然是我们”成为一时热点。我的一个学员马上做了一个海报：“我们不只是汽车，我们依然是汽车”。这是借热。
今年的520，央视联合《人民日报》等很多新媒体举办了一场百对新人集体婚礼，很多明星助阵，包括马云也来送礼。很多企业在520这天都做了品牌宣传海报。这是借势。
关于造势我们要明白——
另外，要造势，就要学会站在用户的角度去思考问题。从用户思维出发，创意致胜，制造话题，抓人眼球。
新媒体造势
当然，还可以利用新媒体造势，当然，必须遵循以下4个原则。
一个目标：通过造势来打造爆品
什么是爆品？比如B站的“奔涌吧！后浪”，快手的“看见”，都是爆品，因为在朋友圈被刷爆了。
两种意识：导向意识和用户意识
用户意识是站在用户的角度设身处地思考用户遇到的问题和需求；导向意识就是引领用户。
两大技术：创意+技术
运营自媒体有很多工具，比如小影、秀米、 H5等等很多的专业技术软件。通过创意+技术来展示内容，抓人眼球的同时，又能给人以启发。
三大要素：创意、情感、时机
自媒体造势除了要有创意、有卖点、有痛点，还要有触点，就是要让大家有共鸣。另外，还要激发人的情感。
前段时间《人民日报》发了一个微信文章，其中有这样段描述：有个爸爸带着一个小宝宝坐公交车，有个小伙子要给他让座，但是这位爸爸说不用了，一会儿就下车了。因为汽车的颠簸，小宝宝的头很容易碰到扶手上，这个小伙子就一直用手护着他的头。
网友评论说：这个少年的手是一只温暖的手。
这样的报道就融入了情感，让人感觉特别温暖，而且又传递了正能量。
另外，时机也很重要。比如说摆地摊，原来你要是出去摆地摊，交警也抓、城管也抓。你看现在，城管都打电话邀请人们出来摆地摊。
最后，借用国家最高领导人的一句话：幸福是奋斗出来的。让我们通过企业文化打造员工的幸福力和凝聚力。
