在近20多年的培训师职业生涯中，发现一个问题：培训是否能够产生价值？这与老板和高管对培训的正确认知有很大的关系，其实每一名老板及高管应该知悉一些培训与人才发展的基本规律，否则极有可能出现拔苗助长，花冤枉钱却没有好结果的事情。
——培训经理指南主编 南哥
今天先谈一个重要的价值观：培训是一个学习的过程，不是一个结果，这句话如何理解呢？作为山里长大的孩子，天天看大人用大锤及铁钻破大石，看到这个视频很有感觉，也恰恰是一个过程与结果的隐喻。
作为管理者，如何理解培训与人才发展是一个过程呢？在这里我有几点分享给大家：
首先是课堂培训不是单纯的告知，而是引导学员领悟的过程，真正高质量的学习是需要经过：记忆、理解、应用、分析、判断的认知过程。所以在很多情况下只是告知学员问题是什么以及如何解决这个问题，消化吸收率是相当低的，在整个教学过程中，讲师需要不断的激发学习动机；通过案例讨论辨别问题，通过引申思考让学员知悉“为什么要这样做，而不是其他”；通过模拟练习，加强学员的认知并习得背后的隐性知识等等。这好比我们吃一口馒头：先咬下一口，然后在嘴里不断咀嚼，再到胃里消化，最后到小肠在各种酶的作用下才转化为我们身体的能量养分。从这个角度上看：我们消化食物的过程，与消化讲师所传授的知识技能的过程是非常相似的。所以在企业的内训师培养过程中，组织的老板及高层管理者必须认识到培训的专业性，设计一堂优质的课堂培训或在线培训在本质上与生产一部手机是一样的，都要经过：调研、设计、开发、实施、评估及持续改善，如果内部讲师不具备这些专业的技能，是很难将自己的业务经验传播出去的。如果一家企业不重视内训师的培训，在本质上可以理解这家公司的培训及人才发展并不专业，也无法真正的实现通过培训去支持业务问题的目的。另外，在企业的老板及高管心目中还有一个强烈的需求：培训结束之后，学员的能力立即得到提升，业务结果立即得到改变。但是，作为管理者必须从另外一个角度理解“过程”的内涵。
课堂培训的最大意义是：“缩短学员对陌生知识或技能的认知过程”。也就是通过课堂培训解决的是学员“知道与理解”的问题，很难达到应用的教学目标，因为从“知”到“会”，从“会”到“做好”是知识内化的过程，是一个熟练度提升的过程，这是一个不可跨越的过程。从另外一个角度也证明了核心人才的价值——除了天赋，所有关键人才成长的过程是时间累积的结果。所以，管理者还必须需要知道的是：如果你真的希望培训落地，培训转化为员工解决问题的能力，你必须支持专业级的培训项目，必须要求下属认真地完成必修课、认真完成课后的所有作业，必须认真完成模拟练习及岗位实践，而不能嫌麻烦。
从我们的角度去看，管理者应该有的人才发展观念是：要像管理业务一样，管理下属的学习任务，学习的结果本身应该是员工“绩效结果”的构成，在很多公司只有且必须这样，才能让培训真正发挥应该有的价值，才能真正的提升人才发展的速度与质量。
