• 管理者重视度不够，认为一流的技术人员都不是培训出来的；

• 极度缺乏技术类的讲师资源，不管是企业内部还是外部，我们很难找到既是业务高手，又是培训高手的双高师资；

• 培训部门本身人手不够，传统的培训项目能够落地，本身就需要投入足够的精力了；

• 业务部门的高负荷工作及培训效果转化的滞后性，导致业务团队的配合度不够，例如：做知识萃取、案例撰写、知识管理等专项工作，很难调动专家的积极性与时间方面的投入。

例如《极客时间》作为科技与IT领域工程师培养的标杆机构，他们耗费数年，帮助工程师们建立了线上的“藏经阁”，在极客时间的学习平台，工程师们可以非常方便地学习到来自全球智库的智慧，包括：谷歌、Facebook、微软、Intel、Oracle、eBay、腾讯、百度、阿里、网易、华为、字节跳动的各种分享，并且极客时间用技能树的逻辑将这些技术串联起来，为工程师的成长提供了清晰的路径，其中有个缺点就是：你要付费才能学习。

数据结构知识地图

由极客时间提供

• 如何设计一个90分钟的分享：从如何开场、如何引入问题、如何从AKS多个维度展开，如何引领听众辩证思考？如何清晰、简练、有趣的演讲都是需要经过训练的。

• 知识萃取：实际上不管在BAT还是传统的行业，多数的Talk还是停留在经验的层面，并没有抽象出背后的知识结构，这降低了经验传播的效率，所以未来如果你所在的公司也组织类似的Talk，我建议大家对Talker 进行知识萃取的赋能。

• 演讲逻辑的训练，包括：如何开场、如何逻辑化呈现内容、如何将讲解的案例故事化、如何提出一个有洞见的问题、如何做适度的互动、如何做演讲的总结与收场，对于每次的Talk这些技能的掌握都是非常重要的。

从技术团队的工作负荷去看，他们应该没有太多的大块时间，去参加为期1-2天的专题培训，因此技术型人才梯队的建设其核心方式是建立知识体系，为员工自学提供平台与资源，提供他们获取资讯的效率，其次是利用小型的Talk在交流中学习，这是最贴近业务的培训模式。

除此之外，面向不同层级的技术精英，建立教练文化是非常重要的，教练文化不仅仅可以体现在管培生的导师中，更可以建立自上而下的带教逻辑。

也就是说，如果我们的工程师在工作中遇到任何问题，经过缜密的思考后，依然找不到解决问题的途径，有非常好的通道可以找到技术大神，为其提供解决问题的脚手架，或者给与技术路径的指导，这都能起到非常好的效果。

综上所述：技术型人才梯队建设的核心模式绝非几十号人的集体培训，而是基于知识流、问题流展开的双流模式，因此培训人也需要跳出传统培训的思维框架，基于学习的规律、技术工作人员的特点、工作特性为其设计成长路径，从机制、内容与学习策略上大胆创新，才能加速技术型人才的成长。