文 | 鲍勃·派克

编译 | 刘怡君

来源 | Training

当你读到这篇文章时,我的新书《鲍勃·派克的培训大师手册》（Bob Pike’s Master Trainer Handbook）已经发行了。我的上一本专著《重构学习体验》（Creative Training Techniques Handbook）曾以超过33万册的销量成为最畅销的培训书籍，而此次的新书是它的升级版。

这本新书中最为强调的内容既不是培训研发，也不是培训实施，而是培训效果的转换。作为培训者，我们往往受定式思维影响，只关注培训内容和过程而忽视培训效果转化，但事实上，这脆弱的一环恰好是确保培训效果的最重要的武器。

我曾反复强调一个概念，培训不是一个项目，而是一个循序渐进的培养过程。培训的唯一目的便是产生效果，而效果产生的关键就是为培训项目的效果转化设计策略方案。

早在几年前,我的两位德高望重的同事约翰•纽斯（John Newstrom）和玛丽•博登（Mary Broade）就发表了他们的研究成果“培训转化矩阵”（“transfer of training matrix”），他们在研究中总结了影响培训效果转化的三种“人”——他们的行为直接关乎到培训效果的建立：

•将员工送去培训的管理者；

•培训参与者；

•负责课程研发、实施和支持系统的人员。

除了“人”的作用，约翰•纽斯和玛丽•博登还发现，在培训过程中，有三个时间节点的行为会影响到培训效果，于是他们按照线性时间，把培训过程分为训前、培训中和训后，以帮助我们分辨影响培训效果转化的关键因素。

这三个时间层次之间的逻辑关系似乎是显而易见的，但是正如我的朋友玛吉•布兰查德（Margie Blanchard）常说的“意识与行动之间的差距远远大于知道和不知道的差距”，现实中，大部分培训转化策略并没有因地制宜地分布在这三个层级之中，而这种忽略往往在结束培训项目之后才会被人们发现——我们对于培训效果转化重要性的认识明显不够，因此我们必须在“认识”的基础上才能完成更好的“行动”。

约翰•纽斯和玛丽•博登开发的“培训转化矩阵”将影响转化效果的三大关键“人”和三个时间层级结合了起来，形成了一张“九格图”。

约翰•纽斯和玛丽•博登的“培训转化矩阵”旨在揭露在培训转化中关键因素是“什么”，对于“如何”利用关键因素促成效果转化还没有作出正式回应。因此，我在研究工作中开始留意三种关键的“人”在每个时间层中应该做些什么，以确保参训者能在培训中学到知识和技能并将其运用在工作中。最终,我依据“九格图”，为培训效果转化设计了155个解决方案。同时，每一格都会有一种转化策略。

01.训前管理者：在培训项目开始之前，培训管理者要与参训者开展一场有关课程和课程目标的谈话，与参训者一起选择2~3个关键知识或技能的课程目标作为培训目的，并分析它们与工作之间的关系。管理者要与参训者协定，在培训项目开始的72小时之内对于在培训期间将要履行的行动计划进行再次回顾。

02.训前的参训者：确保所有必备的前期工作都已经完成。

03.训前的培训师：对管理者提出的课程目标和实施过程进行提炼。与参训者一起进行训前会议，并在会上为学员们提供必要的教练式引导。

04.训时的管理者：不会让任何工作事物影响参训的员工，防止他们分散注意。

05.训时的参训者：针对自身正在学习的新知识和新技能如何在工作中进行运用，设计一系列包括30 天、60 天、90天的具体阶段性行动计划。

06.训时培训师：要确保培训效果能够如期转化，需要按照90/20/8的IL-PC原则来把控培训的实施，即：每个培训模块不能超过90分钟，每个内容章节不能超过20分钟，此外，每8分钟要与参训者互动一次，以确保传授的知识被学员适时吸收。

07.训后管理者：做好课后盘点工作，根据学习内容和学员一道重温行动计划，确定保障行动计划实施的措施。

08.训后参训者：实现行动计划。

09.训后的培训师：针对培训效果进行一个为期90天的跟踪计划，并将参训者、管理者聚集一堂，一同分享行动计划的实现程度，高层管理人员也出席分享会进行交流。

当我在课堂上分享这些策略时,发现90%的培训师在他们研发和实施培训时根本没有考虑过建立培训效果转化的策略，培训效果转化的薄弱程度可见一斑。因此，要想将培训更上一层楼，就多关注你的培训效果转化，不要让最强武器沦为最弱的一环，成为制约培训最终目的最大暗器。