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偶翻家谱，看到祖上山涛（竹林七贤之一），有“山公启事”典故蛮有趣，我们可以从山公身上可以学习甄选和选拔人才的能力。
“山公启事”的典故来自《晋书》，“涛再居选职十有余年，每一官缺，辄启拟数人，诏旨有所向，然后显奏，随帝意所欲为先。故帝之所用，或非举首，众情不察，以涛轻重任意，或谮之于帝，故帝手诏戒涛曰：“夫用人唯才，不遗疏远单贱，天下便化矣。”而涛行之自若，一年之后众情乃寝。涛所奏甄拔人物，各为题目，时称“山公启事”。 大体意思是：山涛做吏部尚书的时候，对选拔官员十分负责，他总是根据官位的职责，衡量哪些人能够成为候选人，并拟定候选名单给晋武帝选用。当皇帝选的不是第一候选人的时候，别的大臣不知情就跑到皇帝那说山涛坏话。搞得晋武帝也有些疑惑，然后质疑他。山涛将推荐的原则和评价标准说得很清楚，于是得到了皇帝信任。在他在任期间，推荐了官员二百多名，并无失才，一时成为佳话，因有此段轶事流传至今。
山公真是公开选拔人才的鼻祖！
在当前的人才选拔实践中，一些用人单位往往为选拔设定地域、部门、身份等诸多门槛，使许多优秀人才只能扼腕长叹“英雄无用武之地”。
在人才选拔范围上，条条框框太多；
在人才选拔标准上，常常陷入四唯“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的误区。
如何做到找对人？从山公身上我得到以下启发。
《多样性团队》中有句话说：“当今世界一个大范围存在的问题：一群聪明人组成了一个笨集体。”
有个典型的悲剧案例，美国911事件。 在复盘911事件中，有人指出本·拉登在阿富汗的一个山洞里录视频，向美国宣战这本身就是一个暗号。这个山洞的文化含义是穆罕默德从麦加成功脱身后，在一个山洞里避难。在本·拉登的追随者心里，山洞本身就带着光环。如果中情局的团队里，有伊斯兰教的成员，就不会因为文化隔阂，而错误地低估本·拉登。 按照常规的招聘标准，在美国中情局招募的人才是万里挑一的，背景调查、财务、信用调查、智力和心理状况都通过严格筛选，但是为什么就没有人识别出来这样的暗示呢？很大程度就是因为这个团队的共性是白种人、男性、美国新教徒，陷入了“高度同质化”的深井。
里奇·卡尔加德和迈克尔·马隆在《团队天才》一书中写道，最成功的团队表现出成员多样性，多样化团队更适合面向同样多样化的客户群体设计并销售产品。
所以组织里面选人的标准除了要符合价值观、能力符合岗位之外，还要有多样性。
多样化指的是人们所感知到的他人和自己的不同，这种感知的不同可能来自众多方面，比如国际、年龄、性别、祖籍、性格特点、教育背景等等。多样化团队指的是团队成员彼此有较大差异，很不相同。
那怎么做到招聘多样化的人呢？
其实，在招聘时可以学习一下山公“夫用人唯才，不遗疏远单贱，天下便化矣”的选人原则，不以贵贱和亲近为原则，而以组织发展为目标匹配人才，就算同一角色的岗位，山涛会根据这个岗位设置不同的题目进行评定考核，就可以选不同类型的人。
美国广告公司老板佩雷拉在旧金山为自己家公司Pereira&O’Dell招募员工时注重的是超越性别与种族的多样化。 他招聘的依据是求职者的个人背景。他曾聘用过一位酿酒行业的资深人士、一位音乐制作人、一位好莱坞编剧，甚至还有一位曾经做过面包师的捕鲨手。 通过将不同观点融为一炉，这个团队往往能够找出意想不到的联系，诞生各种新颖的创意。 这种组合为此制作出许多优秀广告作品，帮助公司赢得了许多大牌客户，如租房服务网站Airbnb、英特尔(Intel)和Skype等。 佩雷拉说道：“帮助一家公司最简单的方法便是跳出固有思维模式，召集一批有着不同生活经历的人。
02
“对的人”长啥样？
平时发的招聘信息能找对人吗？
前几天有个同事让我帮他在朋友圈帮忙招聘销售人员，他给了我这样的文字——
职位描述： 1.负责店面顾客的接待工作，为顾客详细介绍公司品牌、产品及当下相关活动优惠信息。 2.负责顾客下单后的后续工作，如相关的售后跟进。 3.完成店铺日常销售工作。 4.遵守公司及店铺的管理制度，遵守商场规则。 任职资格： 1.年龄22～35岁，形象气质佳，性格开朗，男女不限。 2.中专及以上学历。 3.1年以上相关工作经验者优先。 4.良好的表达和沟通能力，执行力强；性格开朗热情，具备优秀服务意识；适应零售业工作环境和工作时间。
这样的标准，随便改个名字就可以成为另一家企业的招聘条件。按照这个标准我们可能一个人都找不到，即便是找到了，估计也干不了多长时间。
为什么？
每个企业都有各自不同的特点，一个跟着企业能走下去的人，一定会有一些特点符合这个企业，所以企业一定要有自己特色的标准。
据说在骗子的行当都有自己的衡量标准，看“杀猪盘”的案件，据骗子交代选人标准，“普通话需要过关，口音太重的不要；有案底的不要；有过军警从业履历的不要；有过参与传销、非法集资的不要；要文化程度低的，但是至少小学毕业……”
我在网上看到一个建材企业的选人标准，据说是企业摸索了很久制定的——
· 要善于思考，自我学习能力一定要强；
· 家境艰苦的要优先考虑；
· 诚实可信，对人有礼貌；
· 能够换位思考问题。
每个企业负责招聘的HR需要根据企业优秀员工的画像，提炼出来需要招聘什么样的人，而不是千篇一律复制网上的招聘信息，这样才会找到对的人。
03
作为HR，
如何像山公那样精准识别人才？
史料记载，“在山涛任期间，推荐了官员二百多名，并无失才，唯只有用陆亮，因为是皇帝诏书任命，山涛不同意，争辩不得，后陆亮因受贿撤职。”说明山涛识鉴之能。
山公有个细节“涛再居选职十有余年，每一官缺，辄启拟数人”，他从两个维度找对人。
足够了解岗位
了解岗位背后的能力就是要有足够的洞察力和系统能力。
洞察力表现在要了解行业发展趋势与业务规划，要关注业务、留意行业发展趋势，通过对行业企业竞争格局的分析，制定适合企业的人才竞争策略。
系统能力则表现在要把握业务部门的人才需求，包括显性需求和隐性需求，根据招聘职位面临的挑战，分析出岗位所需的核心胜任能力。
足够了解人才
了解人才的背后的能力就是要有分析能力。
要知道哪些人才是本行业的核心人才，知道这些人才的分布状况、流动趋势、内在诉求。
对新员工，持续跟踪其适应与发展情况，并据此验证招聘工作的得失；
对员工离职要有分析，分析员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴；
在日常工作中多与员工沟通，要懂点心理学，了解员工的需求与心理。
另外，还需要有营销能力。
面对皇帝的质疑，山公除了说明自己选拔人才的标准之外，还宣传了自己，让朝堂之上看到自己推荐的人才表现，这样不仅没有了质疑，而且还有更多的人才涌在了山公面前，可以让他储备。
招聘工作其实也是一个营销的工作，把合适的人推销到业务部门，把合适的职位推销给合适的人。所以，我们要能够用自己特有的方式影响他人。HR可以像一些销售高手学习一下销售技巧的经验。
网络上有人对谈恋爱的人儿有句劝勉的话：“选对人非常重要，关系到你是浪漫一辈子，还是浪费一辈子。”同样，对于企业来说，找对人也是一样的。网上有人核算过，招错了人，企业会付出15倍于工资的代价。为了不造成那么大的代价，我们只能选对人，因为我们无法改变一个人。
向山公学选将用能，虽然故事很小，但能感受到当时开启公开选拔人才先河之难，由衷得又增加了一份敬意，以上感悟与大家共勉，期待大家能找对人，助力企业成长。
文 | 山丽丽 《培训》杂志融媒体特约作者
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
