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文 | 李亚男 《培训》杂志融媒体特约作者
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
前一段时间，某互联网正式宣布 2022 年的全国校园招聘计划，这次校招计划被称为该公司史上最大规模校招，岗位和人数都是史无前例。
近期，各个大厂可谓是开启了“抢人大战”。
美团定下新招6万人目标，计划在一年内完成；
华为201万再招“天才少年”……
各个企业扩招的背后，都有其需求逻辑，要么业务增长或者新增业务需求；或者需要探索新的模式，对人员的需求提高；或者商业竞争导致的人才竞争。
互联网企业之间的竞争，其实也是人才的竞争。
01
人才竞争，不仅招聘这么简单
为了这次人才大战，相当于一次全员HR的模式。各个大厂对人才招聘如此重视，是因为都深知在激烈的企业竞争中，一定要在人才竞争中占有一席之地。
兵马未动，粮草先行。做好人力资源的人才基础建设，才能为企业的发展提供基奠。
任正非说：“人才不是竞争力，对人才的管理才是。”在人才竞争中，单单是人才的招聘是不够的。
我们企业和HR面临的挑战远远也不止招聘这么简单，招聘只是为我们提供了人才的来源，后续的人才培养更是重中之重。
人才招来了还不够，更重要的是后续人才的培养、留任等。如果只着力于人才招聘，后续的培养和留任不重视，只会让人才成为人力资本，而不是人力资源。
所以说，人才的竞争，不仅招聘这么简单，应该以长期主义的眼光来看待人才竞争。
02
人才培养，镌刻企业基因
比起现今的“野性招聘”，更重要的应该是“野性培训”。
通过人才培养，使员工满足当前与未来的岗位胜任能力要求、建立人才梯队，并镌刻企业基因。
让员工实现目标重塑，打通企业战略的认同路径，促进员工与企业的共同发展。
这一过程，也并非以企业的不变应万变，只让员工去学习，企业也处于一个动态调整的过程，通过相互反馈，形成紧跟时代和员工的机制。
文化认同，重塑目标
在人才培养中，企业文化的培训很重要，这也是新入职员工首先进行企业文化培训的原因所在。通过文化输入，建立员工与企业之间的文化认同。
奈飞创始人、CEO里德·哈斯廷斯，一手创立了奈飞，亲自主导奈飞的每一次业务转型，并身体力行地践行奈飞的文化手册。他认为，奈飞的成功在于企业文化。
企业建立良好的企业文化是一回事，让企业文化深入人心、落地执行是另外一回事。只有让企业文化的基因镌刻于员工内心，才能具备对企业的认同感，建立共同的价值观，为实现同一目标共同奋进。
管理传承，着眼未来发展
盘点近几年，很多互联网大佬都退出江湖。
前有拼多多黄铮卸任，要去摸一摸10年后路上的石头；
后有张一鸣卸任字节跳动CEO，专注于长期战略……
他们的退出是一种以退为进，以一种长远思维来筹划企业的未来发展战略。
张一鸣卸任后，梁汝波接棒，从他的发展史来看，他是深度镌刻“字节范儿”基因的人。张一鸣曾说过，公司创立以来，从采购安装服务器，接手他写了一半的系统，重要招聘、企业制度和管理系统建设，很多事情是梁汝波协助他做的。
企业的生命周期与管理者的战略思维和格局有很大的关系，传承的背后隐含的是企业的深度管理逻辑。
03
如何做好人才培养方案，
提高员工粘性？
人才培养，在提高员工能力的同时，也应该以提高员工粘性为目标，通过长期的价值共塑，实现共赢。
任务简单化，培养未来管理者
德鲁克在《管理的实践》中谈到“未来的管理者”时，明确指出：我们如何用同样的人来完成崭新的任务，答案只有一个，必须将任务简单化。
当然，任务简化的前提肯定是具备实现简化的基础，那就是完善的制度和流程管理。
在流程管理的基础上，简化管理，对于员工而言，才能更容易接受和学习到，高效地解决问题。
任务简单化，不仅易于信息的传递和任务高产出，也能减少形式主义的冗余带来的拖累和员工的倦怠感。
任务简单化，你可以—— 将过程以流程图的方式展现； 细化流程和制度，并进行分部门培训； 进行实战演练，对于不符合的部分进行调整； 将过去靠直觉完成的工作转换为系统化的工作方式。
人才盘点，发现培养优势
盖洛普公司历经25年采访了8万多优秀经理人、100多万员工而写成的《首先，打破一切常规》一书中持有用人观点是：发挥员工所长，通过取长补短弥补不足带来的影响。
通过人才盘点，发现员工的培养优势，不仅仅可以取长补短，还可以在员工职业发展方向上帮助员工选择自己的发挥点。
人才盘点，不仅仅是为当下盘点，也是为了在了解人力资源现状的基础上，能够作为参考，持续造血，为企业源源不断地提供人才，也是让员工在内部得以实现阶梯式发展。
“人才盘点”在阿里是重点项目。进行人才盘点，重点还是在于应用。阿里的应用题现在先选好人，然后进行相应的培训，最后把人放到实战中去训练。
每次进行人才盘点，动态调整，重复盘点后人才培养的过程。
超前任用，放权试错
阿里很多员工也是通过超前使用培养出来的。比如童文红，从行政岗位一路走来，都是因为给予了充分的信任、放权，才能走到今天。
晋升的基础就是信任和放权，提供试错的机会，也是基于对员工的信任。只有提供信任的环境，员工也才能充分发挥自己的职能和能力。
在人才培养中，给予信任和放权，提供试错的机会，超前任用，也是对员工的历练。
关于超前任用，你可以—— 将上一级的任务进行拆解，分给团队进行操作测试； 上级对过程先进行指导，帮助下属做得更好； 事后复盘，纠偏进行再计划； 沿用PDCA的流程进行再次演练，循环进行。
现在的抢人大战是招聘，后续就应该是留任。如果仅仅以招聘为目的，无法留住员工，让员工流失的话，不仅失去了人才竞争的高地，也会成为单纯地人力资本的付出。
所以，人才竞争不止于招聘，后续的人才培养更加重要。做得好，就可以实现让员工与企业合心聚力地共同实现发展；做不好，就会将自己培养的人才拱手让人！
比起野性招聘，更重要的应该是野性培训！让人才培养成为可持续的造血机制，不断为企业输出人才！
