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文 | 李楠楠 《培训》杂志融媒体特约作者
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
无论是互联网企业、高科技行业，还是传统行业，内训师团队的搭建都是至关重要的。他们的长期发展，对企业内部的造血功能意义重大，特别是对那些希望打造学习型组织的企业。
内训师团队深处业务团队，可以随着实时的变化，需要来自一线的声音，让培训的内容更接地气，同时兼讲团本身伫立于业务中，对需要宣贯的内容在团队中又可以产生一定的影响力。
那么如何做好内训师团队的搭建和运营？《培训》杂志融媒体特约作者李楠楠老师认为，首先一定要考虑好三个核心要素：
01
怎么确定对方是你要的人?
02
不同阶段的内训师该学啥?
以最基础、最通用的“演绎+开发”型为例—— 培养目的很简单，就是要将没有任何经验的一名业务人员，送上讲台，能够进行标准课程的讲授。同时能够发现一线问题，有效萃取经验进行课程的开发。 在培养方面，在快速搭建阶段，可以围绕以下4个维度进行课程设计。 在培养形式上，在有条件的情况下，面授为最优解。但考虑实际情况，一般内训师遍布全国，结合当下疫情，可以考虑用OMO的方式来进行，线上+线下结合，学习技术与数字技术相结合。
03
内训师越多就越好吗？
前面提到内训师的占比，想和大家首先探讨一个问题——内训师是越多越好么，如何考虑占比，并有效衡量？
带着这个问题，来谈谈我的看法，欢迎大家一起共同交流。
内训师的配比和使用
一般根据现有的业务模式和业务的延展性来明确配比，同时还要考虑平时知识的更迭速度和覆盖体量。
比如，标准常规课程（1:3）建立标准讲师手册，认证评估，然后按照一门标准课程3名讲师进行配比，这样既可以保证交替使用，同时还可以多听取不同内训师的建议，组成课程小组，阶段性迭代。 此外，还要考虑不同的业务单元，如果所负责的业务单元有较多元的业务组成，并且实时变化，那么就要根据业务体量来考虑不同的业务单元所需要的讲师力量（一般5%~15%不等）。
合适的比例在保障有效运营的同时，也是保障讲师团队的活跃程度。每季度要盘点讲师的授课情况，需要注意的是，我们尽量不要因为一两位讲师课上的特别好，或十分配合就只安排他们，这会导致其他讲师的机会变少，从此以往不利于团队的发展。
另外，针对不活跃的讲师，我们要分析原因——是课程认证不下来，还是时间安排，或是其他问题……年度盘点时要合理化解决问题，保证团队的活跃度。
对内训师的课程把控
虽然内训师一般都是业务能力突出的，且本身经验丰富，但对一些标准课程，我们还是需要特别把控。
标准课程是打造底层逻辑的重要一环，对组织来说十分重要。授课讲师不同，这很容易因为个人“觉得是否重要”而造成授课偏差，所以前期的讲授手册就很重要的，既要保证重点知识全覆盖，又要保证不会因为人为差距而导致学员吸收不同（比如：企业文化、公司介绍，行业、基础产品等等）。
最简单粗暴的方式就是针对标准课程建立标准的《讲师手册》，对于知识点进行拆解，然后再加上标准的说课。
同时，对于课程的认证也要有标准。每次认证不少于3名评委（最好包含开发讲师）取平均值，当然除了分数之外，认证本身就是一次提升的过程，需要讲师不断磨课来提升兼讲的能力。
此外，可以通过检测学员来衡量讲师的授课质量。比如建立课程小组收集授课讲师的不同意见和学员的反馈，然后再阶段性调整课程。这样既能保证课程的标准，又能贴合一线。
一般内训师都是满怀激情的加入，但一般都是在企业中兼职担任，那么长期发展的话怎么能够一直保证团队的活跃呢？
首先，建立各职级晋升标椎。
第二，匹配各等级的标准，并进行年度盘点，优胜劣汰，同时全面包装宣传，准备下一届的纳新选拔。
第三，要建立与之匹配的各项标准和机制，简单概括为以下几个方面：
