信息及数据来源

加州大学 布拉德 · 波伦波 Brad Polumbo

翻译禅心云起

本来是抱着质疑的态度，打开文章的链接看看滴滴是如何证明这一点的，打开一看发现，这却是加州大学对美国网约车社会价值研究的话题，挺有趣。而这个研究的命题，与我们经常谈及的如何证明培训的价值很像，在这里有几点关于隐性培训价值显性化的思考分享给大家。

如果，你想证明一件事的价值，投资回报率的分析公式是一个有效的思维，在这个过程中，我们很多人的习惯思维是在分子——项目创造了怎样的收益，而忽略了分母因素的考虑——项目的运营为用户、公司或者是社会减少了什么。显然，网约车的研究中，加州大学布拉德 · 波伦波 Brad Polumbo。很好地使用了这个维度，证明网约车的社会价值。如果滴滴在中国能得出这样的结论，资本方是非常乐见的。

在这个思维的过程中，我们在设计培训项目或者是培训项目结束之后，或许可以按照以下的思维过程，去寻找培训的价值：

• 首先发现可能性，例如：网约车是否会降低酒驾或违章驾驶的次数，这个答案是肯定的，通常网约车有一定规范、大数据的监控措施，这个研究方向是可行的。
  

• 其次是寻找相关数据，将这个可能性量化，这是价值证明中最难的，也是最有价值的地方。

• 最后用基于数据分析得出相关的结论

作为培训管理的同学，还需要关注到培训工作的价值本身是具有隐性的。这个隐性体现在培训可以预防一些错误的出现，而这些被预防出现的错误是很难被看到的。

非常遗憾的是这种培训的价值很难被企业的管理层所看到，正如《扁鹊三兄弟》中所阐述的理念一样：“上医治未病，中医治病初，下医病重”。扁鹊其实是三兄弟中最差的，但是却是最有名的，而扁鹊的大哥专业度最高，却很少有人知道。

这在某种意义上与培训的价值非常非常的像，好的培训就如上医，通过系统训练的员工，把可能的错误全部消除掉，而在业务部门中员工把事情做对、做好这是应该的，所以这个时候培训的“预防性价值”就很难被显现出来。

例如，高品质的新员工培训体系，可以帮助新人尽快融入工作，并降低离职率；而良好的客户服务技巧的训练，则避免激怒顾客，从而带来更麻烦的结果。

例如，后备管理团队的训练体系，可以帮助新任管理者减少显而易见的低级错误，提升团队凝聚力；而优秀的战略培训，未必能够给公司提供准确的战略定位，但是可以减少低级的战略错误。

其实很多培训，都有着类似网约车拯救数千人生命的价值，但是却没有被发现出来。从这个角度去看，培训人也完全没有必要过度的妄自菲薄，由于不能证明自身的工作价值而沮丧，我们真正需要做的或许是如何真正地为员工提供优质的培训，而不是将培训仅仅视为一份以完成任务为目标的工作。

培训人，一定需要记住的是：做真正好的培训，是可以证明培训的价值，也只有好的培训才值得被证明。

那么，如何证明这些价值呢？abtest或许是有效的方法之一。

培训管理者可以通过实验的方式去对比发现：参加过培训的员工与没有参加过培训的员工出现错误的频率及严重性的统计。这个实际是比较容易从业务团队拿到的数据，例如：在制造行业中，可以通过对比新员工的熟练度，去测算对交货期、次品率以及返工数据的统计，则可提供新员工训练的隐性价值显性化。