文 | 罗海峰   《培训》杂志融媒体特约作者

来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）

一个完整的培训项目一般分四个阶段：培训需求调查、制订培训计划、实施培训、培训效果评估。在这四个阶段中，难度最高的当属培训效果评估。

这可以说是培训人的一块“心病”，辛辛苦苦组织了一场培训，花费了不少人力、物力和财力。项目结束后，领导只说了一句话：“效果怎么样？”这恰似一道无解之题，顿时让我们无言以对。

有人说，这个问题不难，用柯氏四级评估模型，它可是培训界效果评估的“圣经”，但事实果真如此吗？柯氏四级模型真的能解决我们所有的困惑吗？

今天的推文来自于《培训》杂志融媒体特约作者罗海峰，他将从三个方面进行简要的分析～

01

培训效果评估为什么很难？

培训界有一句话：培训要上接战略，下接绩效。也就是说，培训的最终目的是改善绩效。

但根据吉尔伯托BEM绩效模型，影响绩效的主要分技控和人控两大部分，技控主要是环境因素包括：信息、资源、激励等，占比75%左右；人控主要是个体因素，包括技能、潜能、态度等，占比25%左右。

而培训主要针对的是人的知识和技能，一方面，根据BEM模型，培训对于绩效结果改善影响占比较低，大约10%左右，相当于大海捞针，这就对培训评估提出很大挑战；另一方面，从操作层面上讲，绩效的改善到底是哪些因素影响所得，这又很难测量，所以也就造成了培训效果难于评估的困境。

02

你为什么用不好四级评估模型？

柯氏四级培训评估模型由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里于1959年提出。他把评估分为反应、学习、行为和成果四个层级，是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，对于指导培训组织者进行效果评估起到了不可替代的作用。

事实上，我们在实际应用中也会存在以下误区。

反应评估

反应评估层主要通过被培训者的满意程度来评估培训效果。在实际操作中，基本是培训结束后给学员发放调查问卷或线上调查，让学员从培训内容、讲师表现、培训组织、后续应用等方面进行打分，满分一般为10分或5分，综合满意度90%以上，认定培训效果较好。

反应评估主要反映学员整体感觉，而这种感觉带有很强的主观性，它只是培训真正取得成效的一个基础，在实际应用中要特别注意：最好是培训结束后立即进行评估；防止因老师演讲水平较好，而实际内容一般，结果评估分数很高的现象。

• 以考代全，即无论什么培训，都用考试方式进行评估。事实上，考试更适用于知识类的评估，对于其他类培训是不恰当的。
• 将考试结果和最终培训效果画等号，考试结果只是从一个侧面反映知识掌握的程度，但能否取得最终的效果，同时还要看知识的应用程度。
  

• 因为学员行为很难测量就不去测量，而用评估人的主观感觉代替；
• 以偏概全，用极少量的人代替全部，一般行为评估比例至少要30%以上，才才能基本反映培训的效果。