“行有不得，反求诸己。”
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反求诸己
前些日子，在进化岛社群有位同学向我提问：
润总，真正的凭良心做生意到底能不能赚到钱？
我说，也许，你的心中有个错误归因。
凭良心做生意的没赚到钱，问题通常不是出在有良善的“心”，而是出在没有商业的“脑”。
不能把脑的问题，归于心。
我常说一句话：
“行有不得，反求诸己。”
什么是“反求诸己”？
就是从所有问题中，找到自身的原因。
这其实很难。
我在中国最大的私人董事会机构“领教工坊”带领一个十几位企业家组成的私人董事会小组时，经常遇见这样的情况：
当十几个人围坐在一起的时候，大家就开始互相“照镜子”，从对方分享的组织问题里参照自身企业决策的行为得失。
这些企业家平时在企业里都是说一不二，也许永远权威，永远“伟大、光荣、正确”。
但随着讨论的深入，开始渐渐打开“思想”，到打开“心灵”，再到打开”意志”。
很多企业家开始意识到，公司的很多问题，其实....根源都是自己的问题。
他们常常会被这个洞察惊得一身冷汗，甚至痛哭流涕。
在生活中，我们经常遇到这样的场景：
公司的产品卖不出去，于是各部门领导一起开会讨论，到底是什么原因。
产品部门说是销售渠道、营销等没做好，没卖出去；
销售部门，说是市场的广告打的不够响，很多人都不知道咱们产品，怎么卖；
市场说公司给的预算不够，而且产品有瑕疵，大部门精力都扑在解决投诉等公关问题了，质量部没把好关；
质量部说生产部不严格按照作业指导书操作；
.......
这就是很多公司内部经常会出现的扯皮、推皮球等问题。
这样的扯皮会，开半天也达不成什么共识，得不出什么答案。
可我们开会讨论，目标不是为了解决公司产品为什么卖不出去吗？
又不是一场追责大会，必须找出个部门来承担责任。
所以，为了能真的找出，产品为什么卖不出去这个问题，就一定要在大家都秉持着对事不对人的态度，来分析问题。
假设销售没卖好，那么我们去验证，是所有销售员卖的都不好，还是只有一部分卖的不好呢？
如果有接近一半销售人员业绩还不错，那说明不是新产品的问题，也许是新产品的销售方法、话术等还没有培训到位。
我们可以逐一去验证假设，然后得出结论，最后做出调整。
在管理上，从来没有“你应该怎样”，更没有“他应该怎样”。
只有自己。
我，应该怎样。
我看见，我承担，我负责。
行有不得，反求诸己。
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就算有万全的计划
也会有第一万零一个意外
他说了不客气的话是事实，你的妻子不够耐心也许也是事实。 但是，这些事实让你没有了选择，所以不得不这么做，却未必是事实。 我没有责任，责任在他，责任在我妻子，是命运、基因、环境决定了现状，让我没得选择。 消极，就是把苦难的责任，推卸给命运、基因、环境，然后怨天尤人，寻找心理宣泄，但对现实没有任何帮助。它就像一块巨石一样，把你，和你周围的人一直往下拉，一直往下拉，直到沉入海底。 所以，在消极的时候，你必须要一把夺回自己的选择权，就算看上去再不可能，也要相信自己可以做出积极的改变。 在27岁的时候，我曾接受过一场对我此生影响最大的一个培训：进化的力量年度演讲顺利结束的时候，我对公司同事和合作伙伴说： 做一场活动，就算有万全的计划，现场也会有第一万零一个意外。 全靠大家极致的专业度，和极高的配合度，才能互相信任，精诚合作，完成这次的交付。 如果当意外来临时，所有人都认为是对方没有做好，把责任推给对方，而不是积极主动寻求解决办法，最后的呈现结果一定是一团糟。当一个人跳进水里，真正托起他的，不是接触皮肤的那些少量的水，而是身下大量接触不到的水。 正因为那些看不到的付出和那些看得到的付出，那些积极主动默默站出来承担责任的人，才共同促成了这次大会的圆满结束。 这个时候，先别着急下定论，在刺激和回应之间，至少给自己30秒时间想一想。真的不可能吗？有没有其他的办法呢？他的提案中，有没有一点点合理之处？如果增加别的资源，还是不可能吗？别小看这短短30秒，它能帮你从情绪手中，一把夺回“选择权”，然后交给理性和价值观。 你心里其实是在想：是他的责任，他控制了我的情绪。你把生气的责任推卸给别人。 消极的语言，就是在一遍一遍地推卸责任。你会一遍一遍被自己洗脑，变得更加自怨自艾。 而如果你选择用积极的语言去代替消极的语言，你会发现，神奇的事情发生了：比如新冠疫情爆发，比如公司被迫倒闭，比如老板给我降薪。 关注圈中，那些你可以影响和控制的小圈，叫做“影响圈”。 把时间和精力，专注在影响圈上。比如，我不能阻止新冠疫情的传播，但是我可以尽量与外界减少接触。我不能阻止老板给我降薪，但是我可以增强自己的专业能力。我无法预料到未知的风险和意外，但是我愿意积极想解决办法，主动承担。面对麻烦和痛苦，如果你被动接受，就只会把麻烦和痛苦合理化，最终永远活在麻烦和痛苦里。但是，如果你选择积极主动，就一定能在麻烦和痛苦里，找到出路。 接受你不能改变的，然后去改变你能改变的，把所有的精力都放在那些你能够改变的事情上。
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目标，考核指标，方法
在日常管理中，很多时候，当下属犯了错误时，管理者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。 在他们看来，似乎这样才会起到“杀一儆百”的作用，才能体现规章制度的严肃性，才能显示出管理者的威严。 “当遭受批评时，下属往往只记住开头的一些话，其余就不听了，因为他们在忙于思索论据来反驳开头的批评。” “越批评，越火上加油。” 人们将波特所说的这种现象称为：“波特定律”。 有的时候过于关注员工的错误，尤其是公开批评的时候，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。 对人才期望过高，对员工现有能力和主动性不满，可能是因为管理的薄弱。但是，如果你用这个考核员工，员工可能会把核心能力外包给比我们做得好的公司。 他们的成本结构比我们优秀，所以用外包公司，更容易实现收入增幅大于成本增幅。 但是，因为情况一直在变化，你开始有效的做法，后来不行了。 我们最习惯用方法管理员工，我们最擅长用考核指标管理员工。 教员工方法时，一定不要忘了交代这只是你目前的建议。 唯一重要的，所有人真正需要负责的，是目标，而不是考核指标，也不是方法。
最后的话
作为一个CEO，有时我们抱怨，“21世纪，最缺的是人才”。 可是，“世纪”这个东西，从来不缺人才，这个世界永远是人才辈出，越来越优秀。 因为人才不仅在横向流动，从A公司到B公司，从C公司到D公司，人才还在纵向流动，从下往上，从小池塘，到大江河。 如果你站的比较高，能爬到山中间的人才会“穿过你”； 你能找到什么样的人才，其实最根本上取决于你自己这个登山者，爬到了什么高度。 你的愿景，你的格局，你的战略，你的胸怀，就是你的高度。但是，只要有一天你停止了攀登，优秀的人才不会等你。修炼自己，把小池塘挖成江河，从山脚爬到山顶，并永不停止，人才自然会汇聚过来。
