许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

一、会对一些核心岗位人员或者特殊岗位资质人员安排需要的外派培训。

二、虽然外派培训有些时候我们对学员的培训反应无法进行直接的调查，但我觉得还是可以从以下几个方面进行评估：

（1）培训反应

一般培训机构都会在培训结束后进行满意度调查。作为企业，可以与培训机构沟通，获取参训员工的调查问卷并进行分析。

（2）培训总结或者学习心得

虽然有走形式的可能，但是还是需要做。因为我们可以从培训总结或者学习心得本身来判断培训的效果。

如果一位员工真的学有所思、学有所得，培训效果好，那么他的培训总结或心得一定是有血有肉的。

如果员工的培训总结或心得只是应付，那么也从侧面反应了培训效果不好，而更具体原因，我们也可以从几个方面推敲：

A.从其他学员反应了解是否培训课程不好抑或未能契合培训需求；

改进思考——借此机会改进培训对需求的契合程度。

B.从讲师或者培训机构了解参训员工的学习态度，是否认真听讲。

改进思考——借此考虑如何课程设计更趋合理，如何端正员工学习态度。

（3）行为改变及效果评估

结合培训需求，做好行为改变和后期效果评估。一般来说我们安排员工参加培训，都是基于培训需求出发。譬如员工在某些方面的技术不过关、知识不足或者绩效不好等。那么我们可以从员工参训前与参训后的绩效对比来评估培训效果。周期上，我们可以分几个阶段进行评估：A.刚培训完1周；B.培训结束后3个月；C.培训结束后1年；D.培训结束后3-5年。（一般C和D基本上没有多少企业做，就算做也针对一些比较高端的人才和培训课程）

如果员工在这几个阶段中，绩效成绩均高于培训前绩效表现，甚至于取得了职位晋升（如果晋升考核中有些方面与培训相关就更好了），那么我们可以视作为培训取得了良好效果。

（4）有条件的话，可以收集横向对比数据。

即同一批绩效接近的员工，有机会参加培训的与未参加培训的进行分组对比，经过一定时间以后，分别将绩效表现进行对比，以统计学的角度来评判外派培训取得的效果程度。

培训效果的评估，无论内训和外训，总结起来都是按照以下方式进行：个人思想改变/升华------个人行为转变------影响他人转变------工作效能在某个点上发生变化。

总的来说，培训是个长期工作，我们不能急功近利（但也不能完全没水花，否则领导那边不好交代），只要企业能够正确对待，并且舍得投入，企业便能进入一个良性发展。否则，便是闹剧一场。