团队要招什么样的人？一致还是多样？

2022-12-18 23:47:34

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团队要招什么样的人？一致还是多样？

今天我们换个思维框架，用“方差”来理解这个问题。

1993年深圳大学的毕业生，平均工资是1亿元。为什么？

因为那一届有马化腾。

意味着那一届的学生，他们工资收入的差异性有可能会很大。

经济学家身高1米8，河水平均深度1米5，请问经济学家能不能过河？

可能会淹死。

生活中有很多的数据，它们的差异有大有小，怎么来衡量差异性？

用“方差”。

什么是“方差”？

来看两组数据：

X：50，100，100，60，50

Y：73，70，75，72，70

这两组数据有什么特征？

平均数都是72。还有其他吗？

虽然平均数一样，但明显看出，第一组数据更分散，第二组更集中。

也就是说，X波动大，更离散。

有多离散？

这就要计算方差了。方差是用来衡量离散度的参数。

计算方差第1步，把每一个数减去它们的平均数。

第2步，把所有的数取平方，然后相加。

第3步，除以个数，5个。

算出来，X是536，Y是3.6。所以X组数据比Y组方差更大。

越离散，它的方差就越大。越离散，也说明差异性越大。

所以说，方差是来衡量一件事情的差异性的。

请问，你是更喜欢X这组数据，还是Y？

这两组数据，哪组更好呢？

在什么样的情况下X组数据更有价值，什么情况下Y组数据更有价值？

看情况。

过河的时候，我们希望河的深度方差小。我们不想发生意外。

创业的时候，我们希望方差尽量大一点。想要有更大的机会。

在一个公司里，大多数情况下，创新者和创业者更加喜欢X，而管理者总体更加喜欢Y。

这也是为什么有些做管理者的人，这辈子都不能去创业，因为他不希望看到差异。他就希望每一个人都做自己该做的事情。他的可控性就大。

同理，很多创业者可能也做不了管理。他打下的江山，如果多折腾几次，可能折腾没了。因为他太喜欢差异性了。

也就是说，创新者总体是喜欢方差大，而管理者喜欢方差小。

因为，X离散，带来意外。Y集中，带来确定。

那，到底是方差大好，还是方差小好？

我们来看两个例子。

案例一，画一条衡量公司收入差异的线。

现在有两家公司，一家叫X公司，第二家叫Y公司。各拥有5名员工。

我们还用X、Y两组数据，对应每名员工的年薪。按从低到高，排好顺序：

X公司：50，50，60，100，100

Y公司：70，70，72，73，75

怎么画呢？先来算数。

X公司，第1个人的工资占总数的13.89%；前2个人工资加起来是100，占总数27.78%；前3个人160，占44.44%；前4个人260，占72.22%；5个人加一起，占100%。

Y公司，一个人占19.44%，两个人38.89%，三个人58.89%，四个人79.17%，五个人100%。

根据计算出来的5个点，画线。纵轴是从0到100%。画出来下面这张图。

图上，黄线是X公司，蓝线是Y公司。还有一条白线是什么？

白线是绝对平均线。如果每个人工资都是平均数72万，那么同样的方法，算出来就是20%、40%、60%、80%、100%。按照这5个点画线，就是绝对平均线。

如果是绝对分散情况，公司5个人，4个都不领薪水，第5个人拿360万，这条线怎么画？

相当于把黄线拉到最底，最右下角，拉成一个直角。

这些线是什么意思？

我们拿每个公司的线，去和白线比较。

一个公司内，员工工资的差异越大，这条线就越向下弯。差异越小，就越靠近白线。

你可以尝试画一下自己公司的线，或者想象一下。如果比黄线还要下弯，这意味着什么？

意味着你们公司员工收入的差异性很大。

不管一家公司是什么样的收入结构，都可以用这张图画出来。一定在绝对平均和绝对分散，中间的一个位置。

这是衡量一个公司内部，员工收入差异的方法。

这个办法，有一个经济学专业名词，叫“基尼系数”。

基尼系数是用来衡量一个国家或地区居民收入差距的指标。也可以在公司相对大规模的时候，去衡量公司差异化的一个系数。

基尼系数最大为1，最小为0。

怎么算呢？我们看图。

A是绝对平均线，B是某公司或者某国家的收入曲线。

拿A和B两条线中间这个区域的面积，除以三角形的面积，就是基尼系数。

A和B线中间的区域越大，代表差异越大。

一个国家的基尼系数，不能太大，也不能太小。

太大会带来贫富差距的问题，太小则缺乏向上的动力。

那，一个公司、一个行业呢？

如果你是个优秀员工，对自己的能力非常自信，你会加入哪家公司？

当然是X。

如果你想躺平，那加入Y公司。因为在那儿，能赚的和大家差不多。

但如果这样，Y公司会出现问题。由于基尼系数非常低，会进入一个效应，叫死海效应。

能折腾的动物都走了，留下来的都是不能折腾的一群小白兔，不怎么努力，也不干活，公司一片死气沉沉。

而且，在Y公司还有一个问题，就是弱者在占强者便宜。

而一个公司好的管理制度，是千万不能让弱者去占强者的便宜。

如果你想让公司发展的好，就得让一部分人挣的钱，远远多于另一部分人。必须要让差异性尽量的大。

如果你是老板，想吸引优秀人才加入，要让你的基尼系数至少达到0.4左右的水平。

这样才会能者多劳。公司才有创造力，战斗力。

反之，基尼系数（方差）太小的公司，员工没有战斗力。

行业也是如此。

在一个行业里，你随机找了一些公司来调查，调查他们的收入。公司一年营收多少。

如果收入像X分布，说明这个行业方差比较大。如果收入像Y，那说明方差较小。

基尼系数越大，说明这个行业越有机会让赢家挣到超额利润。

互联网行业为什么聚集了那么多优秀人才？

因为它有网络效应。赢家通吃。

因为收入分配差距大。

因为，方差大。

那是不是方差大就一定好？

当然不是。

我们来看另一个例子。

请问你平常是走路上班，还是坐公交车，还是地铁，或者开车？

这四种方式，哪种交通工具的质量最高？

我换个问法，过去不管你怎么上班，今天早上你一起床，发现要迟到了，你最有可能改乘什么交通工具？

地铁。这就说明这个交通工具质量最高。

为什么？什么叫“质量”？

假设你是一家制造业工厂，你想找一家代工厂，帮你在一个配件上开个孔。

X工厂打了5个孔，直径分别是50、100、100、60、50mm。

Y工厂做出来是73，70，75，72，70mm。

你会选哪个代工厂？

当然是Y。

虽然平均值都是72，但Y的数字集中。越集中，它的质量就越高，因为它稳定。

稳定这件事情，就是在管理学上说的质量。

质量不是说这个零件有多好用，表面抛光有多好，手感有多好。不是磨砂好不好看，而是只要你决定用磨砂，那么每一配件上就要做到同样的磨砂。

这叫做质量。

在项目管理里，有一个分支，叫“质量管理”。本意就是管理产品的差异性，让任何一批出厂的产品不要有差异。

同一批次里，差异性越小，质量就越高。

而这个质量，可以用“标准差”（sigma）来表示，符号是σ。

什么叫sigma？

我们通常用“每百万次采样数的缺陷率”（DPMO）来衡量。比如：

1-sigma，就是每百万件抽样中，有69万个不合格，相当于一本书每页有170个错别字。
3-sigma，就是每百万件抽样中，有6.7万个不合格，相当于一本书每页有1.5个错字。
6-sigma，就是每百万件抽样中，有3.4个不合格，相当于整个小型图书馆的所有藏书中，只有1个错别字。

做100万次里面不允许超过3.4次的错误，一整套大英百科全书，里面的错别字不能超过5个，这就是我们常说的“6sigma的精神”。

标准差（方差）越小，质量越稳定。越“靠谱”。

1个σ是68.27%，2个σ是95.45%，3个σ是99.73%，6个σ是99.9999998%。

从1σ到6σ，靠谱程度越来越高。

现在，我们用标准差，来比较一下地铁和开车。

还是用X、Y两组数字。

假设你坐地铁上班，路上平均花的时间是73、70、75、72、70分钟。方差是3.6。

开车上班，是50、100、100、60、50，方差是536。

把方差开平方，就是标准差。

开车，1个sigma是23分钟。坐地铁，1个sigma是1.89分钟。

1个sigma，是68.27%。

意思是说，开车上班，有68%的可能性，你会在72分钟上加减23分钟到办公室，比72少23，或者比72多23。而坐地铁是有68%的可能性，比72少1.89分钟，或者比72多1.89分钟，到公司。

地铁的确定性，要远远高于开车。

2个sigma，是95.45%。

同理，就是有95%的可能性，开车上班，会在72分钟上加减46分钟到办公室。地铁，在72上正负2个sigma，也就是加减3.78分钟。

如果你约了人，早上9点办公室见，你想要准时到，那么选择坐地铁，提前75.78分钟出门，你有95%的可能性准时到达。

如果能做到6sigma，可能性就更高了。

方差小的好处，就是合格率和标准化、一致性。方差越小，代表一件事情可靠性就越大。

所以，到底应该追求方差大，还是方差小呢？

如果你是创业者，你应该追求方差尽量的大。但如果你是制造业企业，你是一个工厂，你应该追求方差尽量的小。

千万不要仅仅认为，方差要大。很多情况下，方差一定要小。

我们理解了差异、方差和标准差之后，回到开头的问题。

团队要招什么样的人？一致还是多样？

一个企业的生命周期，包括创业期、成熟期和转型期。

在公司的创业期，团队应该追求多样化。

各种各样的人都招进来，让方差大，带来差异性。带来了各种各样意料不到的可能性。

创业期，追求意外，在意外里找机会。

在成熟期的员工，什么更重要？

要追求确定。稳定更重要。

这时团队更加需要方差小的，靠谱的员工。方差要尽量的小。

尽量招老实人，做同样的事情，不觉得枯燥，一次一次的交付，每次都高标准。

因为到了成熟期，我们要追求确定，追求团队一致性，把所有的意外砍掉。

团队里，那些总以为自己很聪明，但是总是在规则之外做事情的人，要从核心部门移出去，另立部门，让拥有一致性的人来做稳定性的事情。

那么转型期呢？

转型意味着老模式不行了。要找新模式。

团队又要招天马行空的员工，但是不能放在原来的部门里，因为他们会和稳定性的员工打架。

成立一些孵化的部门，让天马行空的员工去做创新，去追求意外。

最后的话

今天我们讲了方差、基尼系数、标准差这些数学问题。

记住，方差是用来衡量差异性的。

为什么要学会衡量一件事情的差异性？

差异性对商业世界的意义是什么？

这对衡量公司收入差异水平、行业差异、个人选择、质量评估，都有用。

所以，到底是方差大好，还是方差小好？

你是喜欢确定，还是喜欢意外？

这是一个灵魂拷问，但它背后其实是数学问题。

这要，看时间、看情况。

有的时候，一家公司要追求差异性，有时，要追求稳定性。

创业时，团队要找天马行空的，多样化的。成熟期，要招靠谱的，一致性的。转型期，又要多样化的。

我们才会活的更好，走向更辉煌。

祝福。

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