针对问题：

观念问题：管理者对人力资源缺乏正确认识，认为招聘、培训、绩效考核等工作是人力资源部门的事情，不愿积极配合，导致人力资源工作难以开展； 

技能问题：管理者有心无力，缺乏人力资源专业技能，出现面试全凭直觉、员工培养工作懈怠、绩效管理形式化等不良现象，导致团队整体效能提升慢。

设计特色：

系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高

实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强

多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华

内容概要：

案例开场：“人员没到位谁之过？”

 与HR部门的配合出了什么问题？

 如果你是张经理要如何做？

第一章：人力资源管理概述

 管理的概念

 管理者的角色认知

 发现者

 引导者

 传导者

 激励者

 管理者的职责

 制定工作计划

 确定工作标准

 考察前期绩效

 分析现有员工

 判断发展潜质

 提出整合方案

 管理者权威的来源

 强权威

 弱权威

 人力资源管理的概念

 管理者懂人力资源管理的好处

 以人为本是管理者的成功之道

 人力资源管理基本职能

 人员规划

 招聘配置

 培训发展

 绩效考核

 薪酬福利

 员工关系

 了解公司人事规章制度

 遵守现行人事作业流程

 工作流程

 职责划分

 时间节点

 清楚部门人力资源管理的基本要求

 部门经理是部门人力资源第一负责人

 部门员工是最大资产

 尊重专业人力资源管理要求

 确定人力资源部门可给予的支持

 直线经理的日常人力工作

 创造工作环境

 员工辅导纠偏

 公司合理分工

第二章：如何甄选人才

 招聘与选材的重要性

 提高成本效率

 吸引优秀人才

 降低人员流失率

 减少培训成本

 创建多样文化

 招聘选材的三种类型

 顺序型

 系列型

 小组型

 招聘工作中的分工

 招聘前必须的准备工作

 明确用人需求

 熟知招聘流程

 掌握面试技巧

 招聘前与HR部门统一口径

 招聘过程中常见的误区

 人才标准的冰山模型

 结构化面试的定义

 结构化面试的要点

 如何分析一份简历

 面谈的基本步骤

 行为性问题设计的STAR方法

第三章：如何有效培育人才

 成年人的学习特点

 自我意识更强

 实践经验更多

 目的性更强

 由PDCA到培训管理流程

 培训管理中的关键点

 新员工的培训方法

 面对新进员工的抱怨

 新进员工前期辅导要点 

 新员工的学习说明

 针对性强的内容

 需要大量补充知识的内容

 完成周期较长的内容

 在职员工培养体系的建立

 在职培养体系应包含的内容

 员工培训计划表的使用

 利用工作记录进行培训与指导

 利用集会进行培训与指导

 帮助员工建设自己的学习体系

 柯氏四级评估的实际应用

 团队学习氛围的打造要点

 重宣导

 树标杆

 抓典型

第四章：如何留用人才

 绩效管理工作的关键

 目标确定

 体系构建

 计划落实

 监控辅导

 考核反馈

 激励发展

 部门经理在绩效管理中的角色

 对员工方面需要做什么

 对公司方面需要做什么 

 绩效管理具KPI的定义

 绩效管理中的目标分解法

 关键绩效指标四分法

 维度1：数量

 维度2：质量

 维度3：时间

 维度4：成本 

 员工的辅导与激励要点

 辅导员工包含的内容

 辅导员工的时机

 有效的辅导方法——情景领导模式

 员工需求与激励策略

 制度性激励

 非制度性激励

 留人环境的创造

 加强沟通管理

 建立良好的申诉系统

 充当员工和公司的桥梁

 调节员工间的冲突

 对问题员工的有效处理

 沟通问题

 给予改进

 收集证据

 最终决策

 传达公司政策

 公司政策的说明者

 公司政策的拥护者

 公司政策的沟通者

 关于离职员工的有效面谈

 员工主动离职情况

 员工被动离职情况

结尾

 总结回顾