课程背景：

我国有14亿人口，可谓人力资源大国。可是，媒体多方面报道，很多企业招不到人：制造业招不到人，相当多的高科技企业同样苦于招不到人。反之，有很多求职者找不到理想的岗位。企业纳闷：人都藏到哪里去了？求职者纳闷：我理想的岗位在哪里？

员工“停留”企业、岗位的时间迅速缩短。领英《2019年度求职体验报告》显示：70后第一份工作的平均时间在4年以上，80后是3. 5年，90后是19个月，最年轻的95一代，则只有7个月，且选择裸辞工作的人员比例达51. 2%！

人工成本日益提高。十年以来，同一个岗位人工成本翻倍或翻数倍，企业产品的利润率越来越低，很多企业家对人力资源“又爱又恨”，感到“亚历山大”！

面对人力资源市场的急剧、空前变化，企业控制不了外部环境，唯一应对之道是苦练内功——提高和优化内部人力资源管理。有企业家说，人力资源不是优势，对人力资源的管理才是优势！优秀企业都重视人力资源管理，并一以贯之，最终在大风大浪面前依然屹立不倒。相反，有些企业抱有机会主义路线，对人力资源管理无所用心，政策左右摇摆，人力资本薄弱，智慧资产欠缺，最终扛不起风浪。

本课程帮助企业各级管理者形成对人力资源和人力资本的正确认知，掌握实用的方法、工具，提升人力资源管理水准，创造、保持良好业绩，形成企业竞争优势。

课程模型：

课程收益：

●理解外部环境人力资源市场的急剧变化，认知人力资源与人力资本的重要性。

●熟练应用招聘流程、方法，找到适合企业、岗位的人员。

●合理安排岗位工作，设定目标，取得良好的绩效。

●快速培养员工能力，胜任岗位工作，对抗人员离职给企业带来的风险。

●留住关键员工，最大化让优秀员工较长时间留任，降低离职带来的高成本。

课程大纲：

课程导入：认知人才市场与人力资源

案例：日新月异的人才市场

1. 中国的人才市场现状及未来趋势

2. 认知人力资源与人力资本

讨论：你企业人力资源管理的“危”与“机”是什么？

第一讲：招聘合适的人五步骤——精准选人，提高效能

案例：有心招人，失败收场

一、确定职位需求

1. 撰写职位描述

2. 确定理想应聘者的标准

3. 制定“职位积分卡”

练习：制作职位积分卡

二、招募应聘者

1. 寻找多位候选人

1）“内部局外人”

2）“外部局内人”

2. 使用正确的招聘渠道

3. 精准筛选简历

4. 电话筛选应聘者五个内容

1）了解应聘者职业目标

2）前任上级如何评价应聘者

3）应聘者的主要优势

4）待提升领域

5）应聘者关心的问题

三、面试应聘者

1. 准备面试的四步骤

2. 进行面试三部曲

3. 提出适当问题的技巧

1）问题类型全面

2）问题主题全面

3）避免不恰当问题

4. 尽可能了解情况

练习：分角色面试提问演练

四、评估应聘者

1. 评估应聘者五步法

1）列出应聘者的优势和劣势，以及录用带来的风险

2）与职位计分卡上的要求和责任相比较

3）寻找应聘者拥有的积极、消极和未知的特质

4）向推荐人核实情况，与应聘者进一步交谈

5）使用一些决策工具比较应聘者

2. 避免常见的错误

3. 向推荐人核实情况

五、提出录用

练习：发出录用通知书的十个反思

第二讲：有效培养员工三步骤——迅速上岗，胜任岗位

案例：经理的苦恼

一、定制培养计划四个要点

1. 评估员工培养需求

2. 培养高绩效员工

3. 培养合格员工

4. 管理低绩效员工

二、管理培养流程四个要点

1. 为正式讨论做准备

2. 开展讨论

3. 草拟计划

4. 实施计划

练习：为讨论员工培养计划做准备

三、优化培养体验“721”法则

1. 在工作中锻炼（70%）

2. 创造学习环境（20%）

3. 采用正式培训（10%）

练习：为员工制定工作锻炼计划

第三讲：实施目标管理——明确目标，达成绩效

一、认识目标管理

案例：雷军和马云对目标管理的隔空对唱

二、目标设定的五大步骤

1. 设定部门潜在目标

练习：用头脑风暴法制定部门的目标

2. 排定部门目标优先次序

3. 确定实现目标的KPI

例子：营销，生产，销售，客户服务，采购，质量，人力资源. . . . . . 

4. 确立KPI衡量的标准

练习：哪些衡量标准符合SMART要求？

5. 确保标准切实可行

三、实现目标三个要点

1. 坚定执行目标

2. 排除实施目标的障碍

3. 避开五个陷阱

四、评估目标四步骤

1. 评估进度

2. 验证成果

3. 开展评估会谈

练习与反思：您评估的效果如何？

4. 实施绩效激励

单元小结

第四讲：留住关键员工——多管齐下，保存价值

案例：加入公司，离开经理

一、塑造团队微观文化

1. 调查团队微观文化

2. 制定理想的微观文化愿景

3. 实施文化变革

练习：改善团队的微观文化

二、定制留才策略

1. 确定保留目标

2. 定制保留策略

3. 留住不同年龄阶段员工

练习：定制留住人才的策略

三、消除工作倦怠

1. 识别团队工作倦怠原因

2. 反思自己是否是工作倦怠的原因

1）管理者的自相矛盾

2）“时刻在工作”的心态

3）让员工超负荷工作

4）不善于倾听

3. 量身定制补救方案

4. 预防出现工作倦怠

讨论：任务过重，人手不足，怎么办？

课程小结与反思

1. 小组总结与反思

2. 制定行动计划与行动宣言