注：此单一课题在2011-2013三年期间，在通信、电力、金融、烟草、互联网、鞋服、保险、医药等多个行业中受邀分享逾150场，受众学员近万人。详情参见《讲师简介》

课程背景:

管理为经营服务，经营为市场服务。

市场的攻坚带来的是“效益”，管理的提升改善了工作的“效率”，经常一些经营不错的企业老板交流，他们用不同的语言表达了一致的看法，今天的企业需要的不是市场总监，而是被称为“战略市场总监”的人，这指的是能站在经营的角度思考问题并给出专业解决方案的人。其它领域也一样，缺的不是财务领域的专家，而是即懂得财务，又具有经营意识的财务经营人员。或者说，企业已经不再需要一个纯粹站在管理的角度看管理的“管理专业人士”，而是需要站在经营的角度看管理的“战略支持人才”。经营便是专注于企业效能的最大化。

下面几个公式，可以把“效能”从一个无形的、不可量化的变量变成一个可感知的因素。

（1）：效能 ＝ 绩效 * 能量；

今天的管理“成就”了一种现象：员工达成绩效的外在能力越来越好，而达成绩效过程中的能量却在不断蒸发。能力的提升促进了当前的绩效的达成，而能量的流失却影响着未来绩效的达成。今天的管理像信用卡一样正在透支未来的团队效能。

在大量的培训与调研过程中，下列有“共通性”的描述出自不同企业的管理者——

最让我怀念是我们创业之初的那种感觉，我曾经好几次梦想着团队能够找回那种状态。

不用说员工了，就拿我自己来说，我的能量与绩效就正如课上讲的，形成大大的叉（X）号。

随着团队不断发展壮大，越趋稳定，越来越让我担心不是公司目前的业绩， 反而是团队中莫名产生的“职业倦怠”，这让我对未来很担忧？

业绩指标和员工工作满意度，为何总是呈反向发展趋势？

我也是绞尽脑汁地想着法儿激励团队，偶尔也有一些好方法，但很难持续有效。

工作上的指标压力与日俱增，已经开始影响我在生活中的状态，有时候对家人也莫名地发火，生活物质没有下降，但生活品质下降了。 

社会有越来越多关于心智成长的课题，我一般不感兴趣，但我很想探索，工作与幸福的关系是什么？我想这能解决我个人与团队的某些问题。

所有困惑的根源，最终可归结到一个重要命题——关于“手段”和“目的”：以“牺牲团队效能（目的）的管理方式”去实现“KPI（手段）”。由该命题出发，得到的结果即是目前普遍存在的“职业倦怠”现象，无论是中基层的一线员工，还是中高层管理人员。

（2）：绩效＝（文化 + 执行）* 经验

（3）：能量＝（信任 + 成果）* 动机

在本课程中，我们结合（2）（3）公式探讨

如果我们用一个树的模型来比喻，以绩效举例，那么经验就树的根系，根系汲取养份的能力直接决定了树的繁盛，而文化就像树的枝干，执行就是树的果实。

经验与动机对（文化+执行）与（信任+成果）的结果具有放大或缩小的作用，经验与动机越能得到正向的运用，那结果就更越好。反之，越多的经验与越明确的动机会让管理的结果背道而驰。

课程将从五个模块展开——

1、重启与突破的起点；——不再唯GDP的社会发展，再唯KPI的企业经营

2、重审经验 重启管理；——围绕“经验”展开

3、协调资源 达成目标；——围绕“动机”展开

4、尊重事实 促进共识；——围绕“文化”与“信任”展开

5、没有问题 只有机会；——围绕“执行”与“成果”展开

大部份企业的管理问题并不是管理工具与方法的问题，而是方式的问题。

而面对这些问题的时候，我们时常却又步入一种“管理者几乎是在加班地解决员工的加班问题”这样的怪圈。问题来源于源我们认为手段（KPI）的完成就是目标（团队效能）的达成，因而没有看到目标（团队效能），就更强化手段（KPI）的实现，正如：不能用产生问题时的思维方式来解决问题（阿尔伯特.爱因斯坦的名言）。

《管理重启与突破》课程经过长达五年的调研与实战沉淀，上百家企业咨询，上百名企业家访谈、提炼、创新、总结、落地、验证！并在不同经营性质的公司落地运用，均收到良好的反馈。

课程收益:

1、改变中高层管理者固化的管理观念，适应社会的现象与发展，而不是用“旧经验”迎接“新挑战”。

2、提升中高层干部以资源的角度看待问题与机会，提高决策，授权与团队执行的效能。

3、形成团队共识，培养团队信任，形成上下同欲，目标与利益一致的管理导向，促进团队忠诚与工作效率。

4、借助实际的工作与生活案例，课程从生活中总结管理的精要，由工作及生活，触及中高层管理自身生活的平衡与幸福。

课程纲要:

一、从“效能”新解开始

效能＝绩效*能量

业绩＝意愿（动机*自信）*技能（知识+技能）+资源

管理能量而非管理时间

二、重新发现管理者——重启管理定位

管理的使命在于提升绩效与能量

管理的价值是让对方变得更重要

管理的过程是脑身心合一并且完整的过程

三、管理为经营服务，经营为市场服务

第一篇：重审经验 重启管理

一、“经验”是何物

经验的有效性取决于环境的变化速度

职位越高越容易迷信经验

二、“经验”的迷信来源于

把关联因素当成因果因素

所偶尔成功当成必然成功

三、是什么在影响着管理？

管理者的自我管理是组织发展的关键所在

自我管理：改变自己，影响别人

四、 经验的必然影响——从“纠错”到“发现”

管理者是最大的“呼优”者

关注就会放大，放大就是事实

心想事成的事实：想法－证据－结果

第二篇：协调资源 达成目标

一、管理的定义

协调资源，达成目标

协调最小资源，达成最大目标

二、管理的两种思维

锁定资源，妥协目标

锁定目标，创造资源

三、“协调资源”之激励应用

感知工资VS实际工资

长期激励以“有诺必践”取优

短期激励以“出其不意”取优

再好的激励措施，只要成为公司的规定，效果就减半

四、“达成目标”之目标管理

集体目标VS个人目标

目标管理不是对目标的管理

管理者常见问题：目标综合症

第三篇：尊重事实 促进共识

一、尊重事实的前提

不同个体达成共识的天然障碍——心智模式

心智模式导致标签的存在

少些标签本质上就是对一个人最大的激励

二、基于事实的深度管理，促进共识

为了谁? (Who else? For whom?)

我们最基础的核心价值与使命。

我们所相信或影响我们的信念。

我们的能力及所能应用的知识和技巧。

我们的行为。

我们所处的环境、人。

三、团队共识的表现形式

从“可以”到“应该”

第四篇：没有问题 只有机会

一、案例分析——视频

沟通的差异对工作造成的影响

工作方式的差异对工作造成的影响

辅导形式的差异对工作造成的影响

二、“没有问题，只有机会”的沟通、辅导、执行策略

舒适的回应比逃避责任的答案更重要

从关注过去转向关注未来

沟通的成功标准在于对方的信心是否提升

三、看向“机会”的沟通模式

把问题的中心词放在动词上，也就是放在行动上

避免用为什么

专注解决方案，而非一味的追究责任