课程背景：

培训是为了什么？很多人会说是支撑战略、服务业务、提升绩效。但是我们在设计学习项目时有没有真正的去围绕着这三方面的问题设计项目？到头来是不是还是变成请几个老师来上上课而已？

本课程基于10余年的管理咨询和企业大学经验，结合先进培训理论，萃取成“BETTER”精品项目设计五步法。有理论高度、有方法工具、有模板表单，让学习项目设计真正支持战略和业务，实现效果落地。

课程目标：
1、理论和实战结合
- 融合企业大学精品项目的运营经验，复盘萃取出其中的方法论；并结合国内外先进培训理论基础，形成方法步骤。

2、模板表单易于操作
- 五个步骤5张表格，将项目设计和实施的流程和逻辑贯穿其中，便于学员根据企业实际，形成学习方案

3、老师示范结合现场辅导
- 老师根据自己的项目经验进行现场示范;学员现场设计自己的培训项目，老师给予辅导

课程收益：
• 提升系统化的学习项目设计技能
• 让学习项目支撑公司战略和业务，让培训更落地

• 学会分析公司培训需求，并融入培训项目
• 设计让学员有良好体验的培训项目

• 推动培训项目效果迁移，提升培训影响力

课程大纲：

导读：培训的价值
（1）为什么要做培训？
（2）培训经理角色定位二维矩阵
（3）培训项目设计的一般流程

模块一、获取学习需求（获取培训需求的三大来源）
（1）基于平衡计分卡挖掘战略需求的七步法
- 分解战略举措
- 界定资源、流程和能力三大需求
- 细化培训需求
- 形成年度培训计划
（2）访谈业务部门需求的6步法
- 前期准备：理解业务部门的现状和模式
- 澄清问题：互通双方信息实现一致
- 分析业务：了解当前业务部门的重点工作
- 深挖痛点：挖掘业务部门当前的工作挑战和问题
- 达成共识：界定培训带来的业务利益和业务主管的个人诉求
- 赢得支持：寻找培训的Sponsor
（3）基于HR的常规性需求
- 新员工：实现校园人到社会人的转变
- 新经理：实现管自己到管团队的转变
- 纳入年度培训计划
（4）基于三大维度排序培训需求
- 紧急性、潜在价值、可操作性
（5）界定培训项目的培训目标
- 套用从知识到业务价值的公式
- 培训价值的六个维度
练习-表1：《培训需求分析表》《年度培训计划表》

模块二、设计完整体验（培训体验的3度设计）
（1）设计知识学习度（学习方式匹配模型）
- L1：老员工-良构知识
- L2：老员工-劣构知识
- L3：新员工-劣构知识
- L4：新员工-良构知识
（2）设计学员刺激度
- 对抗性刺激度
- 实战性刺激度
- 激励性刺激度
（3）设计过程感知度
- 贴心
- 细心
- 舒心
练习-表2：《培训体验设计表》

模块三、实施带动转变（发生改变的3大维度）
（1）培训营销带动意愿转变：5P法则
- Profit：价值、利益、好处、稀缺
- Product：课程、项目、方案
- Practice：实践、数据
- Place：传播渠道
- Period：波次性营销
（2）师资选择影响方法转变：选择培训师的3大维度
- 专业、引导、反馈
（3）教学设计带动能力转变：成人学习五步法
- 激发旧知、讲解新知、示范新知、应用新知、点评反馈
练习-表3：《项目实施推动表》

模块四、促动效果迁移（训后跟踪的PMP）
（1）设计行动目标（Purpose）
- 小组目标：完成行动学习目标
- 个人目标：完成个人作业目标
- 培训经理目标：收集项目成果
（2）采取行动举措（Method）
- 实践练习
- 总结成果
- 及时分享
（3）跟踪监督效果（Push）
- 上级督导
- 培训经理跟踪
- 树立标杆
练习-表4：《项目落地推动跟踪表》

模块五、评估复盘效果（复盘的“对挖优”）
（1）对标培训目标
- 成果、时间、成本
（2）挖掘价值点和改进点
- 挖掘培训项目的价值点
- 寻找培训项目的改进点
- 寻找培训项目的改进点
（3）优化行动举措
- Stop doing：下一次项目要停止做的
- Continue doing：继续需要做的
- Start doing：需要采取创新举措的
练习-表5：《培训复盘评估表》