课程背景:

“外来的和尚不好念经”已经成为企业培训的痛疾：引入大量的外部讲师授课后，企业越来越感觉是“隔靴搔痒”，这些培训无法触及本企业业务实际；经理层和员干员工听了太多的“可乐大战”这样的经典案例、熟稔了“蓝海战略”等一个又一个管理流行语，可是企业内部知识和经验却丝毫没有沉淀。

在诸如GE、丰田等世界级企业，内部讲师占到企业培训讲师资源的60%以上。现在越来越多的中国企业也开始意识到，企业内部知识和经验传递的重任，必须由企业“内部讲师”来承担，从而才能够将企业独特的价值沉淀并传播出去。企业知识是火种，内部讲师是传承火种的火炬。把隐性知识显性化，显性知识结构化，是内部讲师传播这些知识火种的使命。

内部讲师培养不是“焰火工程”，不能一蹴而就，更不是昙花一现，需要长远规划、分步实施，打造为企业的“长效工程”。

本课程立足于第二阶段“课程开发师”培养，课程将解决的问题：

培训内容贴合企业业务：明确课程开发的“四定”起点，产出符合需求的课件；掌握一套行之有效的快速开发课程流程，即使是技术课程也能深入浅出、精彩易懂

学习方式实现赋能目标：利用心理学的相关效应，引入引导式课程设计技巧，提高课程的培训效果；确保课程开发“有效”+“有趣”，在提升学员参与度的同时达成培训目标

课程标准化扩大推广范围：将思维导图与课程逻辑结构化构建相结合，确保课程逻辑思路清晰；按照标准化课程包五要件进行课程开发

学员收益:

通过三天的项目学习，学员能够掌握课程开发和评估这两个环节中重要的原则、方法以及综合应用能力。使学员在理论逻辑的基础上，通过互动交流、范例学习以及个人练习等多样的学习体验，完成2-4小时的课件开发或原内训课件优化。真正使学员从“知道”到“会用”，实现学习效果最大化，打造企业内训核心竞争力，加速组织经验传播。

课程特色:

融合ASTD（美国培训与发展协会）最新研究成果，按照修订后的教学系统设计（ISD）步骤，根据企业培训师成长路径，分三阶段培养

确保学员从“知道”到“会用”：除课程设计包含大量示范、练习以外；另开通社交学习平台，与学员建立课后持续交流学习的平台

本课程为第二阶段课程，重点在于提升内训师的课程开发能力与评估能力

课程大纲:

第一部分  魂：以终为始“四定”   2h

【案例】“竹篮打水一场空”，一次课程开发后的困惑

【讨论】课程开发过程中，是否存在以下现象并分析原因

1.【案例】四定内容

1)定目的

2)定任务

3)定对象

4)定目标

【综合练习】《投诉处理技巧》应该如何进行课程定位？

2.【案例】定位方法

1)分析逻辑

2)调查逻辑

3)数据整合

4)沟通确认

【综合练习】根据P-T-KSA模型，修订所带课程的课程定位

第二部分  血：资料提炼筛选   3h

1.【讨论】资料收集途径

1)外部资源收集

2)内部资源

【案例】组织智慧提炼“四有”标准

【练习】提炼步骤

2.分类筛选

1)分类资料

【案例】装“箱子”

定标签

2)筛选资料

“少即是多”原则

【练习】留存的标准

第三部分  骨：左脑设计大纲   3h

1.逻辑工具

1)逻辑工具在课程开发中的应用

2)使用金字塔结构搭建课程框架的操作要点

【案例】《初级TTT》课程大纲金字塔结构

3)使用思维导图构建授课思路的操作要点

【案例】《时间管理》课程大纲思维导图

2.提炼“桩子”

3.【综合练习】结合学员课程命题进行金字塔、思维导图绘制

第四部分  肉：右脑编排形式   3h

1.引导式互动设计

1)引导式互动设计原则

2)【案例】案例编写呈现

明确案例编写的目的

案例的选材的四原则

案例的编写技巧

案例的讲评技巧

3)【练习】设计模式的FISH模型

4)【练习】组建概念模型

【案例】“文不如表 表不如图”

【案例】借用生活中的图形

【练习】“信手涂鸦”简笔画

2.强化PPT演示（给学员提供2G素材资料）

1)文字演示

2)图片演示

3)表格演示

4)逻辑演示

第五部分  形：组织教学流程   1h

1.培训行为配置五线谱

1)时间线

2)内容线

3)演示线

4)活动线

5)气氛线

【练习】根据五线谱要求，修订所带课程的课程行为配置

2.【案例】标准化课件包5要件（给学员提供模版）

3.【评估】根据课程评估模版进行课件自评及优化

第六部分  实操辅导  6h（可选）

结合学员课程命题进行课件制作或优化，将课件评估要素融入现场诊断，进行一对一辅导。