人力资源管理十大经典理论

如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发：制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益，而且往往不能激发下属的潜能，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起，盲目自大、不思进取。

企业在什么时候可以调薪？给谁调薪？笔者认为，企业有五个调薪的时机，其中，激励性调薪时机有三种情形，保障性调薪时机有两种情形。 　　很多企业实行的是职能薪酬模式，也就是大家比较熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系统，即注重员工为企业创造价值的多少，从岗位、绩效和能力三个方面来设计薪酬体系。因此，企业调薪首先从这三个维度上考察员工是否达到调薪的条件。

什么是绩效？绩效就是目标的达成结果，是效果，是效益，是效率。什么是绩效管理？绩效管理是管理者为了让员工目标和组织目标达成一致的并实现的过程。在这个过程中，管理者将体现出计划、组织、控制、指导、协调的职能，但是所有的动作都为了实现一个目标，那就是最后要实现的结果，因此，管理者要为绩效负责。

人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源管理工作。

　　在关注员工与企业之间的这种契约精神的过程中，我们公司非常注意循序式，即人才的不同的阶段进行对应的知识培养。例如：在基层岗位的人才，更多的侧重在心态、向心力、行动力及自我认识的角度上进行培训。而在中层方面更多的重在执行力与向上管理的能力，高层需要进行战略与视野的熏陶。 　　总之，企业在人才培养方面，切不可跟风盲学，而是需要进行中西药结合，即要进行流程的化验也需要望、闻、问、切。

人力资源管理，企业管理基础模块之一，是很多著名企业的CEO直接关注的重点工作。其重要性不言而喻。但吊诡的是，现实中很多企业做的很不理想，唱高调的多，成功的少！我想这不仅与资本方和企业管理高层并没有体认到要员工彻底认同企业文化并愿意为之付出终身的动力究竟有哪些有关，也与企业那些从事人力资源管理者有着直接关系。善于分析解决企业管理中出现的问题的人和事，找到同一类问题的解决方法，并能形成一条为日后解决不同问题的范式。相信这样的人力资源经理人一定会受到各类企业的欢迎。

企业人力资源管理问题已经成为企业生死存亡的关键因素，如何争取在人力资源管理中的主动性以及灵活处理人力资源管理过程中的出现的问题，就需要对人力资源管理中的法律问题进行系统的分析。法律问题又是人与社会管理的纽带，法律伦理是法律存在的基础。因此，要在人力资源管理过程中充分地理解法律伦理问题，才能实现企业发展的不竭动力。