前些日子，知名人力资源网站发布了这样一个课题让大家讨论：“身为HR，许多人应该都接受过这样的任务，‘请在一个月内招一个分公司总经理来’、‘请在半个月内招一个技术总监来’等等，这些岗位即便是猎头也是可遇不可求的，面对如此紧急而又难于搞定的招聘任务，该怎么办？大家一起来讨论交流一下吧。请问：1、你有接到这种招聘任务吗？ 2、如果有，是怎样的招聘任务（招什么岗位，要求应多久到岗）？最终你是如何解决的？”

企业只有正确把握好薪酬激励的目的、对象、方法，不断提高管理者的政策制定和决策水平，以激励效果为核心，全流程地做好管控，努力消除不利影响，才有可能将薪酬激励这把“双刃剑”变成提升企业绩效得心应手的武器。

记得从前读过这样一个故事：一个旅者来到一个城镇看到这样一个奇怪的现象，死囚行刑前有一次选择的机会，是选择被就地枪决，还是进入一个黑漆漆的山洞，生死由命。

人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理，并且使企业达到“人尽其才，才尽其用”的目标，尽最大可能减小人才使用成本，使人员的作用得到充分的发挥，最终形成科学、合理、高效的内部运行机制，以获得企业经济效益最大化。

相对来说，人力资源管理是一项弹性较强的工作，很多方面都需要依据实际的发展情况和社会的需求来进行工作，标准的工作制度仅仅是一个参考而已。另一方面，在长久的发展当中，人力资源管理模式形成了很多的种类，要想在新时期的发展中有所创新，就要从细节入手，解决对企业威胁最大的问题，同时从员工的角度出发，切实地满足员工需求，建立员工和企业之间的良性循环。

当企业从外部引进人才时，人力资源管理者大都缺乏有效的与之薪酬谈判的技巧。让我们先来看一个薪酬谈判失败的案例： 　　人事经理：通过几轮面试，我们认为您符合该岗位要求，因此想和您谈谈工资问题。您目前的工资水平方便说说吗？

提到绩效考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。 “一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”——简单粗暴却有效。

企业的薪酬应当与时俱进，随着企业内部和外部的环境变化来做出及时调整。