我们通常认为企业培训的需求分析是否有效直接决定了培训计划的准确度，但是培训需求分析到底该从何入手，传统理论上来讲，时代光华小编认为是企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距引起了培训的需求，因此该从绩效差距入手，因为只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

中层执行力管理培训希望企业的中层管理者能够明白影响中层执行力的因素，为自己的部门制定明确的目标，掌握用人之道就可以提升自己的执行力，做一个好的中层管理者。

现在大多数企业或者公司实体，对新招进的人才都要进行岗前培训，培训的课件内容中肯定有“企业文化”，比如什么企业宗旨、经营理念、人才观价值观等，其实这些都是企业总结出来的硬件教条，在对新人的培训中是起不到多大作用的，作为施训人员首先是自己要先搞清楚：什么是文化?什么是企业文化?“文化是意识形态的具体表现，反映的是成员共同认可的价值观和工作态度。

管理咨询是具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务事业，是咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，找出企业存在的主要问题，进行定量和确有论据的定性分析，查出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施方案，使企业的运行机制得到改善，提高企业的管理水平和经济效益。

企业培训为什么达不到预期的效果？企业培训最容易陷入哪种误区？7月3-9日所做的一个调查显示，重讲不重练，缺乏绩效管理，是企业培训最容易陷入的误区；其次是没有把培训当作长期性的工作来抓，缺乏系统性；另外，培训脱离实际，缺乏针对性也是企业培训容易犯的错误。

以培训效果转化为目标导向，梳理有效训练的阶段任务：“欲，知，学，练，转，评”，不仅提出指导思想，而且提供了一些操作经验。

常听到大家抱怨“高层领导不重视”“部门执行不到位”“预算少”，培训人的价值很难得到体现。培训固然困难重重，但如果在企业中设置三个环节——举办公司大讲堂、选择部门学习官、成立内部“MBA班”，则能增强组织的学习能力，让学习变成员工的习惯。

通过认识人类独特的社会偏见、认知偏见和情感偏见，同时通过提高对人类如何看待自己所处的环境，以及如何选择行动方式的认识，就能够对变革管理的方式方法进行改革。而只要充分创造上述使员工改变行为习惯的四个基本条件，就一定能够使变革计划取得更多、更好地成功!