年底了，你今年的目标，完成得怎么样？ 如果很成功，那非常不容易，要祝贺自己。如果不顺利，可能是目标定得有问题，或者执行得有偏差。明年再来。 但是，明年，怎么办呢？ 我想和你分享OKR的方法。你可能听过，也用过，但不一定真能用得好的方法。 今天，我和你分享OKR的逻辑，和我自己的一些例子。 希望能对你有启发。

目标制定后要考核完成率，因此“几乎所有人都提出容易实现的低目标”，从而“挑战精神消失了”； 短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视； 上下级关系变成单纯的考核和被考核的关系，“搞坏了公司内的气氛，上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下”…… 以上问题，绝不不仅仅存在于索尼公司，而是早已成为当代企业的通病。 那么，绩效管理到底是如何沦为公司“毒奶”的？只有先找到其中的症结，才能采取科学合理的改进措施以应对。