在有些人的眼中，一直认为绩效考核就是在考核期末由上级给下属评个考核分数，然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据”，而有些考评者在考评员工绩效的时候，首先想到的也往往是该给员工打多少分，而不是关注员工的实际绩效，这是人们对考核管理的一大认识误区，没有认识到“绩效考核考的是绩效，而不是评分”。

越来越多的企业在管理中引入了绩效考核机制，但是在实际执行中，要么受到员工的抵制，要么在执行时打折扣，总是难以取得令人满意的结果，甚至有业界人士表示，绩效考核真正能够落到实处的不到10%。如何破解绩效考核落实率低的难题?

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。泽亚企业管理咨询建议：企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

人们一直认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚。于是，人们就开始争论，到底是否该做绩效考核，绩效考核究竟能给企业带来什么，我们到底为什么要做绩效考核，等等。

个体的行为会同时受到人与情境两方面的影响，人与情境之间的契合程度越高，人才的正面行为就越可能发生，所以，员工“因材适用”是“人尽其才”的重要因素。

如何才能完善企业绩效考核方案以顺利实施?员工难以接受绩效考核制度，管理者实行绩效考核管理遇到阻碍，对绩效考核管理理解不透，执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行是绩效考核失败的主要原因。泽亚企业管理咨询建议企业应从以下7个方面完善绩效考核。